2024年2月13日发(作者：)

组织认同研究新进展：基本概念及其形成、整合机制

组织认同起源于社会认同理论，是社会认同的一种特殊形式。本文以社会认同理论的两个基本概念“身份”与“认同”为出发点阐述了组织认同的概念内涵及其多重性与动态性，结合组织认同的多重性以及动态性本文着重分析了组织认同的产生、整合机制以及变异模型。最后，笔者对组织认同研究的不足之处、组织认同与其它理论的关联、本土化研究等方面进行了评述及展望。

标签：组织认同 组织身份 多重性

1、引言

组织认同是联结个体与组织关系的重要纽带之一。组织认同的形成受个体与组织两个层面因素的影响，而组织认同又与组织成员的工作满意度、组织公平行为、离职意向等紧密相关，并通过影响成员的认知与情感来进一步影响个体的行为进而作用于组织，对组织认同研究的梳理对于组织管理实践具有重要意义。

组织认同的理论模型最早由Simon在1958年提出，然而在此之后长达二十年的时间里，组织认同这一概念并未引起足够的重视，很多学者甚至将组织认同与组织承诺视为同义词进而影响了组织认同研究的深化与扩展。直到上世纪八十年代Ashforth等人将社会认同理论引入到组织研究中，并将组织认同界定为社会认同的一种特殊形式，这一概念才得以重新受到重视并逐步成为组织行为学领域中的一个重要议题。然而一直以来有关组织认同的基础概念及其内涵一直未能得到学术界的统一认定。而组织认同与相近概念如组织承诺，组织身份（organiza-tional identity）之间的关系的模糊不清也在很大程度上阻碍了组织认同研究的进一步扩展与深化。

2、组织认同的概念及特点

2.1 组织认同的概念维度

Ashforth和Meal（1989）将社会认同理论引入到组织研究领域时，将组织认同界定为个体与组织的一致性或个体从属于组织的一种感知，并强调它是一个单维的认知结构，然而此后关于组织认同的概念及其维度却一直未能得到学术界的统一认定。孙健敏等人（2009）在探讨中国背景下组织认同维度的一项质性研究中罗列了近三十来有关组织认同的十几个定义，其中比较有代表性的有：（1）Ashforth和Meal认为组织认同是人们以组织成员的身份定义自我的一种状态，或是一种属于群体的知觉。（2）Cheney认为它是个体主动将自己与社会情境中的元素连结的过程，包括了情感依附、对组织忠诚以及组织成员与组织的相似性。（3）我国台湾学者徐玮伶、郑伯埙认为组织认同是个体定义自我的一种过程与结果，个体借由归属组织的过程使自我概念与组织身份发生联结，并因而产生了分类的效果。

对组织认同定义的把握可以从其所包含的维度及其动态性两方面来理解。从组织认同所包含的维度来看，部分学者对组织认同的定义强调其认知层面，而更多的学者则认为组织认同是一个多维的概念。Ashforth等人（2008）在总结归纳这些概念时依其所包含维度的不同将之分为狭义与广义，最为狭义的概念强调单纯的认知维度，而最为广义的组织认同定义则囊括了组织认同的认知、情感、行为三个维度。从组织认同是否具有动态性来看，有些定义更加强调组织认同是一个静态的状态，是一种结果，如Ashforth等人（1989）的定义，也有些学者认为组织认同是一个动态性的过程，它不仅仅是一个状态性的结果，也是个体达到与组织一致性的一种过程。

综上所述，研究认为对组织认同概念的理解应从其所包含的维度及是否具有动态性来理解。而依据以上这两个方面，组织认同的概念又有广义与狭义之分。从狭义上来讲，组织认同是个们以组织成员身份定义自我的一种状态或知觉，这一定义强调组织认同的认知性及静态性。而从广义上来讲，组织认同是一个多维动态性的结构，它包括认知、情感、行为多重维度，它不仅仅包括静态的一面，还包括其形成的过程，就如徐玮伶等人所言，它是个人定义的一种过程和结果。

2.2 组织认同的多重性

身份（identity）（杨杰，2010）与认同（i-dentifcation）（宝贡敏，徐碧祥，2006）是社会认同理论以及以此为基础产生的组织认同的核心概念。两者之间关系紧密，身份是认同的基础，而认l司感（identification）则是通过成员对身份（iden-tity）的认同（identify）来获得的，社会认同理论本身所具有的张力也是来源于两者之间的这层关系。对组织认同及其多重性的理解必须从身份（i-dentity）一词开始。然而学术界，尤其是国内组织行为研究领域对两者之间联系的讨论并不充分，甚至对“identity”一词的翻译迄今也没能达成统一。

2.2.1 “identity”与“identification”辨析

“identity”在翻译中有多重涵义，如身份、同一性、一致性以及特性等。在社会心理学领域中，它往往被翻译为“认同”，如将“social identity the-ory”翻译为社会认同理论，这一翻译得到社会学、心理学界的广泛认可，其中“identity”就被译作认同。然而在另外一些领域中它的翻译却并不一致，如在组织认同研究中，它的译文就并不那么清晰，

在组织认同研究领域中，对“identity”与“i-dentification”的翻译集中在对“organizational i-dentity”和“organizational identification”的翻译上，其中“organizational identification”一直被译为组织认同，这一点并没有歧义，然而在“organi-zational identity”的翻译上，各学者却是莫衷一是。举例来讲，这些翻译主要有如下几种：组织认定（魏均，陈中原，张勉，2007；沈伊默，2007），组织识别特征（韩雪松，2007），组织同一性知觉（李永鑫，李晓玉，张娜，申继亮，2010）等。上述翻译方式多是在将“organizational identi-ty”作为组织认同的一个相关变量进行介绍时出现，但对其与“organizational identification”之间区别与联系的专门探讨并不多见。魏均等人（2007）认为应该将“organizational identity”

译为组织认定，并从压力的来源（组织外部或成员本身）将“organizational

identification”与“organiza-tional identity”相区分，认为“organizational iden-tity”强调角色与身份层面，是组织认同的一种必然结果，而“organizational identification”则是侧重于自我概念形成的一个过程。

杨杰等人（2010）以兼具心理学知识背景及管理经验者为对象对“organizational identification”与“organizational identity”两者的内涵进行了质性分析，在这一项分析中，杨杰等人（2010）提出应将“organizational identity”译为组织身份一词，认为“organizational identification”强调个人与组织的比较、调适与归一，而“organizational identity”则强调组织核心的、独特的、相对稳定的特性。

在比较之后，可以看到尽管他们对两词的翻译不同，但对这两个词的概念内涵分析却是一致的，即都认为“organizational identification”是个人将对组织的某种认识，与自我相连接，并形成自我概念的一个过程，而“organizational identity”则更强调组织成员所感知到的组织角色与身份层面。本文笔者沿用学术界传统将“organizational identifica-tion”译为组织认同，而对“organizational identity”的翻译，鉴于其内涵中对角色与身份的强调，再结合杨杰等人（2010）的质性分析，将之译为组织身份。

2.2.2 身份多重性

依照社会认同理论，个体的自我概念由个人身份与社会身份两部分构成，而对社会认同的理解起到重要作用的则是自我概念中的社会身份。以社会身份为基础产生的社会认同是指个体从属于或与某一社会集合体的一致性的感知。认同的主体是个人，而认同的客体则是附着于群体之上或群体内部的社会身份。

身份是个体在一定环境中回答“我是谁”或“我们是谁”等问题的一个自我指涉性的概念。Ashforth等人（2008）对近二十年来组织行为学研究领域对身份一词的内涵进行了总结归纳，认为身份的内涵有两个方面。

（1）依照社会认同理论及其孪生理论自我归类理论，身份包括个人身份与社会身份（social identity）两个部分，其中个人身份是指诸如气质，能力等的个人特质，而社会身份则是指个体的群体成员身份以及依附于这种成员资格之上的价值、情感等。个人身份之所以与社会身份相区别并不在于其各自内部属性的不同，而在于他们区分的对象的差异性：个人身份用来区分个体与个体，而社会身份则用作群体与群体之间的区分（Ashforth，Harrison，&Corly，2008）。

（2）依照认同理论（identity theory）（Stryker&Burke，2000），身份是指个体在现代社会中所扮演的多种不同角色之上的意义感，它是一种角色身份，虽然社会认同理论中依所属群体所发展出的社会身份也是一种角色。但认同理论中的角色更强调现代社会中个体所承担的一些分散的角色。如父母、工人等。这里的身份更加强调关系网络中的角色身份，如作为父亲的个体在父子关系中的角色身份。

可以看到身份具有多重性，它是个体所感知到的群体成员资格或角色之上特征的一个混合体，它包括个人身份和社会身份两大部分，个人身份强调个体的能力气质等，而社会身份则是指个体在社会由其所从属的社会群体所赋予的群体成员资格得到，或是个体在社会中所扮演的一种角色。而本研究对组织身份以及组织认同的理解主要着眼在社会身份上。

2.2.3 组织认同多重性

与社会身份多重性相对应，组织身份作为社会身份的一种特殊形式也具有多重性。这种多重性主要体现在：首先个体在组织生活中不仅仅属于组织这一较为宏观的社会团体，也属于组织中的许多次级群体，如工作团队、部门等，这些群体往往会赋予个体不同的组织身份。其次，个体在组织生活中扮演多重角色，如其所处的职位，与领导或下属之间的关系等，而这些角色关系也会给予个体不同的组织身份。

组织认同归根结底就是组织成员对其在组织所承担的各种社会身份的认同。这些身份或是附着于群体之上，或是附着于某种角色之上。因而组织认同也具有多重性。这些多重性主要表现在如下几个方面：（1）从个体所从属的群体来讲。个体对组织的认同往往从他们对其所从属的工作团队、部门，甚至是组织本身中体现出来（Ashforth&Meal，1989；Riketta&van Dick，2005）。（2）从个体在组织所扮演的角色来看，组织认同又包括职位认同、关系认同等（Sluss&Ashforth，2008；Ashforth，Harrison，&Corly，2008）。（3）从个体所认同的对象（群体或角色）本身的多重性来看，如组织层面的身份可能既有价值性的又有工具性的一面，组织认同也会具有多重性（Forman&Whetten，2002）。

由此可见，从组织认同的多重性来看，对组织认同的理解也可以从狭义和广义两个方面来考虑，狭义上的组织认同是在组织认同领域讨论较多的个体对其所从属的组织这一较为宏观的对象的认同，广义上的认同是指个体在组织内部，对自己日常生活关系更为紧密的工作团队、部门，或是对自己与组织内部成员，领导或同事之间的关系的认同，又或是对不同对象所承载的不同的某一身份的认同，结合组织认同的概念及特征，对组织认同可以从广义与狭义两方面来理解。从组织认同概念内涵的维度来看，狭义的组织认同仅只包括认知维度，而广义上的组织认同则是一个多维的结构，包涵认知、情感甚至是行为多重维度：从它是否具有动态性来看，狭义的组织认同仅只强调一种结果状态，而广义的组织认同则既指代这一状态，还包括达到这一状态的过程：从组织认同的多重性来看，狭义的组织认同是指组织层面的认同，而广义的组织认同则指代组织层面以及组织内部的工作团队、部门等各层面的认同。本研究中笔者将组织认同视为一个多维的多重动态性结构，立足于组织认同的动态性与多重性，以下探讨组织认同的产生，多重组织认同之间的整合以及组织认同的变异。

3、组织认同的形成、整合及变异

3.1 组织认同的形成机制

广义来讲组织认同具有动态性，它不只是个体与组织达成一致的一种结果状态，更是形成这一结果的过程，因而对组织认同的理解自然离不开对其形成机制的探讨。

3.1.1 三原则论

三原则论。对于组织认同的形成机制，Dutton、Dukerish和Harquail（1994）以社会认同理论为出发点，提出作为组织认同基础的组织身份（orzani—zational

identity）会通过个体自我定义的三个原则一自我延续（self-continuance）、自我强化（self-enhancement）和自我分辨（self-iscrimination）的过程来影响组织认同的形成。当组织身份与组织成员的自我概念或期望相吻合时，因为自我延续的作用组织成员就会产生组织认同，自我强化则可以理解为当组织身份有利于自我评价的提升时组织认同就会更容易产生，自我分辨是指组织身份提供了个体与外组织成员的不同性从而有利于组织成员产生组织认同感。这三者系统来讲可以理解为个体通过将自我已有的或期望得到的身份与组织身份相比较，从而达到维持自我、增强自尊乃至求异于人的需求。

3.1.2 差异整合论

Foreman和Whetten（2002）在分析组织成员对具有多重身份组织的认同感时指出，组织认同就是一系列的身份比较过程，是组织成员所感知到的组织身份与理想中的自我身份以及组织身份差异的认知比较。感知身份与期望身份之间的差异性（i-dentity gap）以及整合度（identity congruence）继而影响到一系列与组织认同相关的态度与行为变量。Foreman和Whetten研究意义下的身份比较分为两个步骤：（1）组织成员以自我身份为基础对组织身份进行评估。（2）成员对组织现有身份的感知与他们所期望的组织身份的一个比较（Fore。man&Whetten，2002）。

可以看到差异整合论与三原则论有许多共通之处，如它们都强调组织认同是个体对组织身份的期望以及自我身份与组织身份的比较，不同的是，差异整合论更强调组织认同的身份比较过程，在这一视角下，Foreman等人以组织成员为核心出发点强调了组织身份归根结底是个体依据自我身份而对组织进行评估的结果，而组织认同的程度则取决于组织成员所感知到的组织身份与他们对组织身份期待的差异性。然而这一理论的缺憾在于它对于个体过度重视而忽略了组织在组织认同形成中的能动性。

3.1.3 双轨论

Ashforth，Harrison和Corley（2008）通过将影响组织认同的前因变量与其形成机制相结合，对组织认同的产生进行了详尽的阐述。遵从前人对影响组织认同前因变量个人层面与组织层面的归纳，Ashforth等人（2008）将组织认同的形成分成两种-机制：（1）自上而下的机制（top-down process），评估组织层面的变量是如何影响个体的，主要分析感觉破坏（sensebreaking）和感觉给予（senseely-ing）是如何促使个体形成组织认同的，其中感觉破坏（sensebreaking）

是指当个体的自我身份受到外界的挑战时所意识到的一种身份不一致的状态，而这种状态类似于neo-Erikson的身份认同危机，在种危机在组织中往往表现为在个体进入组织或组织发生变迁时。而感觉给予（sensezivink）则主要指涉组织为协调个体自我身份与组织身份不一致时，组织利用沟通等策略帮助个体形成认同感，具体表现为，组织可以通过提供组织支持感，为组织成员提供良好的沟通氛围来促成组织认同感的产生。（2）自下而上的机制（bottom-up process），指明个体的思想，感受、行为是如何弥合自我与组织之间的边界，研究主要介绍了身份扮演（enact-ink identity）。释意（sensemaking）两者对组织认同形成的作用。身份扮演与释意两者之间关系紧密，Weick（1995）曾经指出。人们通过在环境中实行身份并观察其影响来习得身份。在这个习得身份的过程中，实行身份与身份扮演相结合，而观察其影响则与释意相一致。在自下而上的这一机制中，个体以自我身份为出发点结合与组织互动中形成的身份来逐渐缩小与组织身份之间的差距进而形成组织认同。

组织认同形成机制的三种视角各具特色也相互补充，三原则论强调了组织认同形成是以个体维持自尊的需求为前提的，而差异整合论则强调的个体在形成组织认同中的主动性，重点说明了以个体身份出发对照现有组织身份与期待组织身份之间的差异，组织认同在这里被理解为身份间差异的比较过程。而双轨论则从自上而下以及自下而上两种机制探讨了组织层面以及个人层面的因素对组织认同形成的作用，这一理论吸纳了三原则论对组织认同形成的个体维持自尊的假设以及差异整合论对身份比较的重视，将组织认同看作是个体与组织之间不断循环作用而产生，对研究者们理解组织认同的产生机制有重要的作用。

3.2 多重组织认同的整合

组织认同具有多重性，早在Ashforth等人将社会认同理论引入到组织研究中时就指出组织认同具有多重性，但在相当长的一段时间里，对这种多重性的探讨也仅仅只是停留在理论层面而已，鲜有研究者对组织认同的多重性进行实证研究，直到近几年这种情况才有所改观。那么对组织各层次的认同进行实践上的区分是否重要？在介绍各层次认同之间的整合时先得说明将之进行区分的必要性。总的说来，这种必要性可以从两个方面来理解，首先，组织成员对不同层次的认同的强度可能会有所区别，部分学者指出。与个体距离较近的身份可能会更容易得到认同。其次，不同层次的认同与相关变量的联系紧密度不同。

Riketta和van Dick（2005）将组织认同与组织承诺并称为组织依恋，在一项元分析中探讨了在工作团队和组织两个焦点上组织依恋的强度以及关系。研究表明，总体来讲，个体对与之关系程度更为密切的工作团队的依恋感要强于对组织层面的依恋。而分散来讲，个体对某一层面的依恋感对相对应的结果变量具有更好的预测作用，如组织成员对工作团队的依恋往往能够更好的预测其与工作相关的与态度与行为，如工作满意度等。

尽管多数学者认同个体对较低层次的认同会高于较高层次的认同，如以上Riketta的研究似乎就证明了这一点，然而Edwards和Peccei f2010）在对英国国民健康保险机构（NHS）下属一个信托处（Trust）组织成员组织认同的研究表明

尽管从距离上来个体离信托处更近一些，但组织成员对NHS却表现出更大的认同感。Vora和Kostova（2007）认为在一些复杂的组织系统中在特定情况下组织成员会对距离较远的对象产生较强的认同感，而在这一研究中组织成员之所以对距离自己较远的组织层次有较强的认同感是由于NHS在宏观社会环境中享有更高的声誉，这种声誉可能更有利于维持成员自尊。

无论组织成员更倾向于认同较高层次的身份还是较低层次的身份，但各层次认同之间的差异性以及不同层次的认同与相应层次的结果变量之间的关系已经得到实证研究的证实。这不仅仅指示学者们在后续的研究中应该继续深化不同层次认同之间的差异，也应该关注各层次认同感之间的整合。

Grice，Paulsen和Jones（2002）以一家公立医院的各层员工为研究对象，对各不同层次的认同对象之间的一致性程度对相关结果变量的影响进行了实证研究，结果发现关于各层次认同一致的测量并不比单一层次的认同的测量对工作满意度，组织承诺等结果变量具有更好的预测作用。至于出现这一情况的原因可能是由于测量工具的不完善导致的，因而关于不同层次间的组织认同对相关结果变量的预测作用还有待进一步的实证研究。

Van Dick等人（2008）以358名银行职员为研究对象对成员对工作团队以及组织两个焦点的认同对工作满意度，角色外行为两者的交互作用。研究结果表明，两个层次的认同度都很高时比单一层次的认同度高时对工作满意度，角色外行为这些结果变量具有更好的预测作用。

尽管对组织认同多重性的重视似乎已经成为近年来组织认同研究学者们关心的重要议题，但同时也看到对组织各层次之间的整合的实证研究中多是将组织各层次的认同作为相对独立的概念来探讨的，而并未对组织各层次之间认同可能存在的相互作用给出说明，如当组织成员认同其所属的工作团队时他是否也就会相应地更认同组织本身？而这些还有待后续研究的探讨。

Sluss和Ashforth（2008）提出了以角色关系认同为基础的关系性认同概念，认为关系性认同是嵌入在组织生活中的，对组织认同的产生具有重要作用。在这一研究中作者探讨了关系性认同与组织层面认同的整合机制及调节变量。这里所讲的关系性认同是指下属对领导下属之间的角色关系的认同，在论文中，Sluss和Ashforth指出组织成员的关系性认同与组织层面的认同通过认知、情感、行为三个维度来整合，认知维度包括社会影响（social in-fluence），人格化（anthropomorphization），个性化（personalization）等，情感维度是指情感转变（of-fect transfer），行为维度则指代行为释意（behav-ioral sensemaking）。关系认同通过社会影响、人格化来作用于组织认同，而组织认同又会通过个性化来促进关系认同的产生，关系认同与组织认同通过情感转变与行为释意两个方面相互影响。任务相互依赖性以及相关他人的特征典型性会对这一整合过程起到调节作用。虽然作者为两个层次认同之间的整合给出了详尽的理论模型，但暂且还没有实证研究数据支撑，这也是在后续研究中可以继续深化的一个部分。

3.3 组织认同的变异：组织认同四维模型

静态意义上的组织认同并不是一种全或无的状态，而是一个程度性的概念，以往对组织认同的研究往往集中于讨论个体自我身份与组织身份的重合度上，却忽视了个人与组织身份之间的关系可能更为复杂的一面：当个体的自我身份与组织身份不同甚至相冲突时会怎么样？由此可以推测个体与组织之间的关系可能不仅仅是单纯的认同或不认同的问题，而有可能是认同与不认同相互交织的复合状态。尤其是当组织身份与个人身份差异较大时，个体对组织的认同形式可能产生变异。

基于以上问题，Elsbach等人（2001）以公众对某一组织的认同感为基础将组织认同的模型扩展为四个维度：认同（identification），不认同（dlsiden-tificatio），矛盾性认同（Ambivalent identification）以及中立性认同（Neutral identification）。而后Kreiner和Ashforth于2004年以男毕业生为研究对象讨论了他们在工作后对其组织的认同感，检验了Elsbach等人的扩展模型。并探讨了组织认同四个维度相应的前因后果变量，以及四者之间的相关关系。

（1）不认同是指个体与组织在事实上的一种分离，而不是偶然或轻微的特征上的不合。而关于组织认同与组织不认同之间的关系，学术界还没有统一的说法，Kreiner和Ashforth认为组织不认同并非组织认同的对立面。它们是不同的心理结构。

（2）矛盾性认同，由于组织认同对象的多重性，组织成员往往可能认同其中某些对象而不认同另一些对象，而即使是面对同一对象，由于其本身的多重性，个体也有可能会既认同其中某一部分而不认同其它一些部分。而这种复杂的认同状态就被称作矛盾性认同。（3）中立性认同，是指个体既没有感觉到自我身份与组织身份的重合，也没有感觉到与组织身份的分离，这是一种比较特殊的认同状态，学术界对这一认同的研究并不多见，Kreiner和Ashforth（2004）的研究表明，中立认同往往与组织成员的个体主义呈正相关。

结合实证研究，Kreiner和Ashforth（2004）将以上四个概念按其相对值排列为：认同，矛盾性认同，中立性认同，不认同。这四者之间又会受个体与组织之间的相互作用随着时间变化而产生相互的转化，

可以看到，这四种认同形式，并不是作为某种结果状态而存在，而是贯穿于组织成员与组织互动的过程中。认同、矛盾性认同、中立性认同，不认同这四种形态会随着组织认同的影响因素以及机制的作用而相互之间不同转换，并继而影响相应的结果变量。

总的看来，对组织认同研究的梳理离不开对组织认同的多重性、动态性的探讨，对组织认同与其相关变量之间关系的理解必须将组织认同视为一个动态性的过程。而组织成员对各层次组织焦点认同感的差异性及其与相关结果变量联系紧密性的不同则需要人们以组织认同的多重性为出发点探讨各层次间组织认同的整合。最后对组织认同的理解还要注意到组织认同作为一个结果状态在形式上的多重性。个体与组织身份之间的关系不仅仅是认同或不认同的关系，还可能会有

矛盾性认同或中立性认同等多种认同形式，对这些不同的认同形式的把握又必须把它们放置在组织认同的多重性与动态性中来理解。

4、展望

组织认同起源于社会认同理论，是社会认同的一种特殊形式，对组织认同的理解必须从身份一词开始。自上世纪五十年代Simmon提出最早的组织认同理论模型以来，组织认同研究在这半个多世纪中无论是在理论还是实证研究上都得到了不断的深化扩展。然而国内关于组织认同的研究起步较晚，直到近几年才得到各领域学者的关注，纵观国内组织认同的研究，多数集中在组织认同的概念维度、组织认同的测量及相关变量的探讨上，却未能从组织认同的源头开始理清组织认同的概念内涵，而长久以来对组织认同领域中核心词汇“identification”“identity”的翻译及其关系的模糊不清也阻碍了人们对组织认同的进一步理解。文章正是立足于国内研究的不足之处并结合国外相关研究对组织认同研究进行了梳理。

研究首先以身份和认同两个概念为主线介绍了组织认同的概念内涵以及组织认同的多重性与动态性。其次，结合组织认同的多重性、动态性阐述了组织成员在不同层次上认同的形成机制、整合，并介绍了组织认同的变异模型。然而无论是从已有的组织认同的研究出发，还是从现代社会组织结构变迁的实际情况来看，有关组织认同的研究与讨论都还有许多值得深化的部分。

第一，组织认同的概念维度与测量。关于组织认同概念维度问题的讨论迄今为止并没有得到一致的认定，虽然大多数研究者都已经接受组织认同是一个多维的概念，它不仅仅包括认知维度，也包括情感甚至是行为等维度。但是在组织认同的测量方法上许多学者还是更愿意采用强调组织认同认知维度的Meal问卷，Riketta（2005）在分析组织认同与其相近概念组织承诺的区别时对Meal问卷和QIQ问卷作了对比性研究，两种问卷的结果变量有很大的差异，其中QIQ问卷与组织承诺的结果变量有很大的重合度，由此，Riketta（2005）认为为了与组织承诺有效进行区分，学术界应该更多的采用Meal问卷。需要思考，一方面，组织认同具有多维性，它不是单一的认知概念，因此在测量上也应该尊重这种多维性，但是另一方面，如果考虑到多重性，如QIQ问卷就被普遍认为不仅仅包括认知，还包括情感维度，但是它却又被指责与组织承诺测量有太高的重合度。这样的矛盾似乎昭示组织认同的测量尚且还有许多需要深化的地方。而组织认同与组织承诺这两个相近概念在各自发展的道路中是会融合还是分立也有待于后续研究的证明，

第二，一直以来人们都比较关注组织认同对组织的积极意义的探讨，却忽略了组织认同也会有消极的一面。如个体对组织的过度认同可能会导致组织成员个性的磨灭，很多时候即使是组织作出了错误的决策，组织成员基于对组织的认同也会对站在组织的立场上行事，由此不利于组织的变革等。而与之相对应，尽管既有研究对组织认同的其它几种形式：组织不认同、矛盾性认同，中立性认同等的讨论并不多见，但学者们都普遍将着眼点放在其阴暗面上，却没有注意到它们的积极影响，如有可能更利于组织创新与变革。而这些还有待于后续的实证研究来证实。

第三。尽管组织认同起源于社会认同理论，而本文也以此为基础展开，但事实上该研究的不断深化扩展受到了其它理论的显著影响，如社会网络理论，社会认知理论，社会交换理论等。这些理论视角的引入无论是在理论还是实证研究上都为组织认同研究开拓了广阔的视野。Sluss和Ashforth（2008）所提出的关系性认同就是以社会网络理论为基础提出。认为组织内部成员的关系是嵌入在组织之中的，因而关系性认同并不仅仅是在层次上与组织认同并列的一个概念，更是嵌入在组织生活网络之中的。

而关于社会交换理论对组织认同的影响则主要体现在社会交换机制对组织认同的形成机制的影响上，如国内外学者所关注到组织认同的前因变量之一组织支持感事实上就是以社会交换理论为基础发展起来的概念。而刘钊（2009）则同时从社会认同理论以及社会交换理论出发，探讨了组织认同形成的两种不同机制。其一，与社会认同理论相挂钩的价值性认同，是指当组织目标与个人目标符合的一部分，组织不需要提供足够刺激就能产生的一种认同感。另外，与社会交换理论相联系的交换性认同，是指组织目标中与个人目标不符合的一部分，组织需要足够刺激来促使成员对组织产生认同的一种认同。

关于组织认同与社会认知理论的结合，主要体现在Lane和Scott（2007）综合了社会认同理论、社会认知理论等提出的组织认同神经网络模型（The Neural

Network Modef）上。在这一模型中作者将组织认同定义为组织成员社会知识结构中自我与组织的一种联结，在这一知识结构中，组织认同将组织与个人通过认知、情感两个次级网络相联结。这一模型除了以社会认知理论为出发点对研究者们理解个人与组织之间的关系提供另一种视角。更重要的则在于提出了组织认同的内隐层面，并在测量方法上提出通过测量组织成员的反应时来衡量组织认同，以避免在组织认同测量中一直无法避免的主观偏差性问题。

第四，组织认同的本土化研究起步较晚，相比较西方研究存在许多不足之处。总体而言，国内的组织认同研究主要集中在组织认同概念维度、测量以及相关变量的研究上，对组织认同的多重性以及其产生机制这些讨论并不充分。孙健敏、姜铠丰f2009）以质性研究方法探讨了中国背景下的组织认同结构，并指出他在研究中所发现的国外学者所言的认同结构中所未包含的几个维度：感恩与效忠，人际关系，契约关系。然而事实上他的比较是国外学者2005年以前对组织认同结构的讨论。而在2008年Sluss与Ashforth就已将关系性认同（re-lational

identication）作为多重组织认同的一个部分讨论了它与组织层面认同的关系。那么在理解围内外关于关系认同的研究时，除了考虑文化差异，即“guanxi”与“relation”在中西语境下的不同内涵，也需要弄清在组织认同研究中，是应该将关系认同作为多重组织认同其中的一个层面单独测量，还是应该将其作为组织认同的一个测量维度？