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2008年度教育训练计划书

规划单位：人力资源部

日 期：2007年12月1日

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目 录

一、 计划重点摘要

二、 前言

三、 计划目的与培训需求

四、 2008年教育训练目标与计划

五、 工作小组及任务指派

六、 2008年教育训练经费预算

七、 预期效益及绩效衡量

八、 需求资源及支持

九、 潜在问题分析

十、 结论及建议

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一、 计划重点摘要(Executive Summary)

感谢公司高层及各阶层主管对训练之支持，为迎接2008年企业经营挑

战，人力资源处已为公司组织及个人之能力培育作好2008年度教育训练计

划。此计划之目的可分为下列三点说明：

＊ 透过培训加强组织核心能力，以增进公司的策略性竞争优势

＊ 重视以绩效为导向之培训，希望有助于主管提升员工专业能力

＊ 加强各种培训，关心员工能力成长，进而留住人才

2008年本公司教育训练之目标为举办下列五方面之培训计划，预定实施

126次教育训练课程，预计有617小时之训练，相对于2007年之培训状况

比较如下:

课程次数

课程时数

参加人数

总人时数

2008年

１２６

６１７

１１９０

８８２４

2007年

８６

４２１

６７２

５,１３０

上述之培训数字目标，以课程时数而言，将成长４６％，2008年之计划，

显然比前一年成长很多，主要原因在于：

1. 希望透过人才培训，增强公司人才竞争力，以创造更好绩效

2. 培训人才就是投资未来，为落实公司之未来三年愿景目标，我们希望加

强组织核心竞争力及个人专业职能。

3. 以往我们只重视基本的专业职能，明年起我们在阶层别的管理训练以及

课题别之训练都要加强。

以往有人说：培训要花钱所以能省则省，但以今天知识经济的年代，员

工的价值在于他们所具备的能力与经验上，成功知名企业经营者提出新的思

维是“培训要花钱，不培训要花更多的钱”，因此，培训不再是费用支出，

而是企业投资未来竞争优势的策略。

展望2008年教育训练经费，预估将需要３９４万元，由于公司已依序建

立教育训练体系及培训蓝图，对人才培训之基础工程逐步完成，预期未来三

年内将会为公司带来更高的人才€投资报酬率。

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企业经营始于人才，重视人才成长是永续经营的基础，期盼得到各级主

管更进一步的支持。

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二、 前言

本公司成立迄今已八年，由于经营策略灵活及产品技术不断研发，因此

公司逐年不断成长，创造今日佳境。然而环境因素的不确定性对公司之未来

将有重大影响，归纳来说有几个重要因素必须考虑：

开放，国际级竞争对手出现

2.全球之金融、经济变动，对企业有潜在威胁

3.同业竞争日趋激烈，人才流动因素对企业影响大

4.顾客需求必须加强重视及予以满足

因此，公司在不断发展的同时，对于组织核心能力的建立以及职员的个

人能力提升必须加强。培训人才就是投资未来，我们除了重视眼前业务之拓

展外，应重视三大关键系统－即：产品开发系统、事业开发系统、人才开发

系统，其中，由人力资源处所负责推动的人才开发系统，随着２１世纪来临，

将扮演愈来愈重要的角色。以往我们重视人才之训练，但今后更重视人才的

未来发展。公司的培训是以提升绩效为目的，而非为训练而训练。

过去八年来，本公司之培训已逐渐走上轨道，以去年为例，我们的重点

放在专业职能培训，依目前公司所区分的对象分成六大职能培训－包括：研

发、行销、资材、生产、财务行政、服务等，去年累积之培训次数共有８６

次，课程时数总共为４２１小时，参加人数６７２人，累计上课人时数为５,

１３０人时，训练经费实际统计为２２５万６千元。同仁们在上课后的评价

尚称满意（以５分量表来计算，平均为３．９２），但仍要改善。

本公司总经理曾在经营会议上指出，公司在面对未来挑战充满机会，我

们的愿景是“在未来三年内成为国内通讯领域前三名”，经营目标期望在2008

年业绩成长３０％，营业额以６０亿元为目标。为了有效达成经营目标，我

们认为人力资源的管理与培训必须更加提升，不仅是量的增加，更要重视质

的提升，因此，2008年的教育训练计划将朝此一方向努力。

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三、 计划目的与培训需求

本计划在事前已与各主要单位及高阶主管进行访谈，并参酌主管对员工

之绩效考核结果后，归纳出相关之培训需求，大致可分下列几方面：

1.从公司经营目标及发展方向来看，组织核心能力（core competency）之建立

变得迫切，也是今后要加强的重点。

2.从专业职能要求来看，现有从业人员的专业能力尚未达到标准，一方面是

由于新进同仁入职后，未经足够训练即已上线。另方面，则是组织异动后

人员定位问题，因此，有关培训体系及培训蓝图的建立及增强，必须加以

重视。同时，主管对岗位训练（OJT）的技巧应加强。

3.从绩效表现来看，在业务开发及客户服务品质方面，仍然有不足之处。汇

总主管对员工之考绩，发现绩效差距有部份可依赖培训方式来解决。

4.员工生涯发展方面，最近公司进行过员工满意度调查，发觉许多员工很关

心自己能力成长及未来发展机会，此项因素也是公司留才与激励的重要课

题，因此，必须重视如何提升生涯关键能力，并与组织发展结合。

5.展望未来三年，为达成公司愿景与目标，掌握机会，培育接班人（储备干

部）以及加强内部经验传承应是重要课题，建议应加强投资此方向之培训。

依据上述之全公司培训需求，并考量公司发展状况所拟定之本计划目的

为：

透过培训加强组织核心能力以增进公司的策略性竞争优势。

重视以绩效为导向的培训，希望有助于主管对员工专业能力提升。

加强各种培训，关心员工能力成长进而留住人才。

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四、 2008年教育训练目标与计划

为教育训练订目标是要将公司有限的资源作最适当之运用并产生效益，

因此，依前述计划目的及培训需求，并考量可行性，2008年度教育训练目

标为：

1.实施组织核心能力培训计划，分高中基层主管由上而下推动训练，预计举

办５次课程，时数为７０小时，预估１２０人参加。

2.专业职能培训计划，分六个职系进行。预估在OFF-JT方面，举办９０次课

程，时数为２６８小时。

3.管理才能培训计划，分高层主管１次、中层主管２次，基层主管３次进行，

包括储备干部共计有８４小时。

4.课题别培训计划包括有品质管理教育、派外人员训练、内部讲师培训、主

管OJT技巧等，预计将举办１１梯次，课程时数１１９小时。

5.其它相关训练，预估会有７６小时。

6.合计在2008年将有６１７小时之训练。

分项计划之展开及说明

1.组织核心能力培训计划

目标：增进各级主管对组织核心能力之认识与学习，作为公司导入

核心能力导向管理之基础。

对象：

＊高层主管

＊中层主管

＊基层主管

＊＊合计

进行方式：

‧ 每梯次课程时数１４小时（二天）

‧ 由高层主管先开始再到中层及基层主管

‧ 高层主管１次，中层主管２次，基层主管２次

课程内容：

２０人

４０人

６０人

１２０人

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‧ 顾客导向之技巧 ．团际合作与共识

‧ 专业精神与态度 ．工作改善与创新

2.专业职能培训计划

目标：增进各职位专业人员之技术职能，以提升工作绩效

对象：六个职系人员，包括：研发、行销、生产、资材、财务行政、

服务等

进行方式：

－OFF-JT训练

‧ 预计举办９０次课程，时数为２６８小时。

－OJT训练

‧ 逐步导入主管在岗位上的指导训练

3.管理才能培训计划

目标：增进各级主管及储备干部之实战管理能力以提升部门管理绩效

对象：各级主管与储备干部

‧ 高层主管

‧ 中阶主管

‧ 基层主管

课程内容：

－依据管理阶层之培训蓝图

－参酌时事趋势加入新课题

进行方式：

‧ 每梯次１４小时

‧ 预计开课６次，共８４小时

高层主管

中层主管

基层主管

１次

２次

３次

4.课题别培训计划

A. 品质管理教育计划

目标：增进全员之品质意识及改善能力

对象：特定人员及主管

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进行方式：

‧ 分主管及员工进行

‧ 以Workshop方式

‧ 预计５梯次

课程：

‧ ISO9000.14000

‧ 6σ

‧ QC七大手法

B. 派外人员训练

目标：因应公司国际化之需求，提升派外人员之跨文化认知及海外

管理能力

对象：派外人员及储备干部

进行方式：

‧ 举办２次

‧ 每次１４小时

课程：

‧ 派外人员之国际认知 ．派外人员生涯发展

‧ 跨文化沟通技巧 ．心态与压力调适

‧ 跨文化管理能力 ．危机管理及应变

C. 内部讲师培训

目标：培养公司内部讲师，以达到经验传承效果

对象：内部授课讲师（OFF-JT）

主管（OJT）

课程：

‧ 内部讲师培训班（１４小时）

－内部讲师角色功能 －教案写作技巧

－成人学习心理

－教学准备技巧

－教学互动技巧

－教学情境处理

‧ 主管OJT技巧班（１４小时）

－诊断部属能力需求 －绩效指导技巧

－工作教导技巧 －态度辅导技巧

－职场问题解决 －IDP之指导

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进行方式：

‧ 内部讲师班２次

‧ OJT技巧班２次

5.其它相关训练

A. 新进人员培训

目标：加速新进人员对环境之适应力及对公司向心力

对象：新进人员

课程：

‧ OFF-JT新人训（１４小时）

－公司组织及产品 －工作品质

－企业文化与敬业精神 －制度流程

‧ e-Learning新人训练

－运用Intranet或CD引导新进人员了解公司

B. 相关训练

依实际需求提出训练项目

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2008年度教育训练计划一览表

类

别

训练课程名称 对象 时数 次数 总时数 总人数 人时数 讲师 场地 经费预算 举办月份

其它

1.新进人员培训

组

1.组织核心能力策略营

织

核

心

2.组织核心能力共识营

能

力

3.组织核心能力战斗营

1.研发人员训练课程

2.行销人员训练课程

高层主管

中层主管

基层主管

RD

行销

资材

生产

财务行政

服务

高层主管

中层主管

基层主管

特定人员

及主管

14

14

14

4

3

3

3

2

3

14

14

14

7

1

2

2

16

16

16

12

18

12

1

2

3

5

2

2

2

4

14

28

28

64

48

48

36

36

36

14

28

42

35

28

28

28

56

20

40

60

50

40

36

48

56

60

20

50

80

120

50

50

30

80

280

560

840

200

120

108

144

112

180

280

700

外

外

外

外

150,000

240,000

1月

3.4月

6.7月

每月

每月

每月

每月

每月

每月

7月

4.9月

3.8.11月

3.5.7月

4.10月

5.11月

5.8月

内 外 内 外 200,000

内

内 外

内 外

内

内

内 外

外

外

内

内

内

内

内

内

外

外

200,000

400,000

300,000

240,000

200,000

300,000

150,000

240,000

专

业

3.资材人员训练课程

职

能

4.生产人员训练课程

别

5.财务行政人员训练课程

6.服务人员训练课程

1.高阶管理才能系列

管

理

才

2.中阶管理才能系列

能

3.基础管理才能系列

1.品质管理教育课程

1120 内 外 内 外 300,000

840

700

700

420

1120

内 外

外

外

内

内

内

内

内

外

内

100,000

240,000

240,000

200,000

课

2.内部讲师培训

题

别

3.主管OJT技巧

4.派外人员国际化能力培育

专业经理

人员.主管

14

中基层

主管

派外人员

储备干部

新进人员

14

14

14 80,000

2.5.7.10月

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特定对象

2

10

126

20

617

300 600 内

内

160,000 依需求而定

3,940,000 1190 8,824

2.相关训练

合计

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五、 工作小组及任务指派

由于全年度教育训练是公司的基础工程，也需要各级主管及资深专业同

仁的支持，因此，有效的推动组织包括：

1.主办单位：人力资源处．培训部门

2.教育训练委员会：

 管理才能培训委员会

 职能别培训委员会～分六大职能

 内部讲师培训委员会

 OJT训练委员会

＊ 训练委员会之任务为：

．训练需求定位

．协助促成课程设计

．推荐讲师人选

．提供教材相关信息

．协助提供各种训练资源

．评估与稽核教育训练体系执行成效

3.支持单位

 总务行政部门

 MIS信息管理部门

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六、 2008年教育训练经费预算

依据公司整体目标及发展需求所拟定之分项年度培训计划如前所述，预估相

关经费如下：

NO.

１

２

３

４

５

组织核心能力培

训

专业职能培训

管理才能培训

课题别培训

其它

合计

总时数

７０

２６８

８４

１１９

７６

６１７

参加人数

１２

０

２９

０

１５

０

２５

０

３８

０

１１９

０

经费预估

$590,000

1,640,000

690,000

780,000

240,000

$3940,000

依公司员工人数３８０人来看，总经费预算为３９４万元，因此每人平

均年训练费用为１０,３００元。

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七、 预期效益及绩效衡量

由于分项培训计划之落实，将有助于组织之发展，因此，期盼高层能支

持此一人才培训投资计划，可预期效益包括：

（１）有形效益

 主管之管理能力提升，减少各项费用成本

 绩效之提升～在品质及生产力方面可以因技能熟练而提升绩效

（２）无形效益

 增进新进人员之向心力

 内部经验传承，并有助于未来推展知识管理

 有助于组织核心能力与绩效导向文化之建立

关于培训绩效之衡量指针，将包括：

 Level 1：反应评估～利用课程评估问卷（采用五分量表）来评估讲师、

教材、教学方法、环境之有效性。

 Level 2：学习评估～利用课堂测验，于课后立即了解学员之学习绩效

 Level 3：行为评估～透过与各级主管的合作，由培训部门提供训练成

效追踪表，请主管针对学生之学习内容应用状况

加以考评。

八、 需求资源及支持

训练资源之掌握与培训绩效有密切关系，因此期盼得到各方之支持及资

源提供，包括：

1.内部训练资源

 经费预算～如第六项所列

 场地设备

 主管支持

 内部讲师

 行政支持

2.外部训练资源

 外界讲师及顾问

 顾问咨询公司之运用

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 外界协会及专业培训组织

 政府相关单位

九、 潜在问题分析

由于公司业务运作有各种客观及主观条件限制往往对培训之举办有所影

响，为确保本计划之落实，有关可预见之潜在问题分析及预拟对策如下：

（１）外在环境变动影响业务进而造成培训时间不能如期举行

＜对策＞事先规划备选方案之时间表（B计划及C计划）

（２）组织变动造成人员异动或调整职位

＜对策＞与各级主管合作，掌握真正的培训对策，并随时更新学员档案

（３）外界讲师之遴聘未能照原订计划

＜对策＞与讲师事前密切沟通，必要时依需求找寻替代人选

（４）内部经验传承进行不顺利

＜对策＞加强主管及专业人员的OJT技巧培训，并且制作OJT指导手册

（５）培训经费因受景气变动影响而删减

＜对策＞优先性高的课程尽可能照计划实施，职能课程尽量由内部讲

师或主管担任。

十、 结论及建议

面对激烈竞争的未来，公司要达成未来愿景必须有赖于人才，培训愈来

愈重要。杰出主管的成功关键在于运用有能力的人才，期盼公司各阶层主管

共同支持此一年度训练计划，加速组织核心能力建立，并使人力资源发展为

公司带来实质的效益。培训并非万能，但不注重培训则万万不能。

迎接2008年，重点在于组织核心能力及经验传承之技巧，展望2007年，

则希望在OJT之落实及e-learning之运用再加强。让我们内部的人才培训，

走向世界级的水准，并且逐步朝向以绩效为导向的学习型组织迈进。