2024年5月3日发(作者：3d打印材料多少钱一克)

２０ｌ（总第９年第ｌ９期　

２３７期）　ＡＣＡＤＥＭＩＣ　ＦＯＲＵＭ　

学　术　论　坛　

（ｃｕｍｕｌ　ｖｅ　ＮＯ．２３７）　

ＮＯ．１０，２０１０　

企业道德建设的人本诉求一基ｒ富士康连跳事件”的反思　

魏新强　

［摘要］“富士康连跳事件”暴露了企业管理伦理存在的诸多问题，企业人本道德责任缺失就是其　

中之一。随着经济全球化和新商业文明的到来，人本道德责任已成为世界各国普遍认可的企业价值取向。　

企业作为经济活动的主体，必须承担人本道德责任，积极实施人本管理。这既是落实科学发展观，构建和　

谐劳资关系的需要，也是企业自身生存与发展的必然选择。培育企业的人本道德责任，不仅需要政策法　

规、社会舆论、教育引导等外部调控机制，也需要通过企业人本道德建设形成内在约束力。　

［关键词】富士康连跳事件；人本；企业道德；建设　

［作者简介］魏新强，西安交通大学人文社会科学学院２００９级博士生。陕西　西安７１００４９　

【中图分类号】Ｆ２７０．７　［文献标识码】Ａ　［文章编号】１００４—４４３４（２０１０）１０—０１５４—０４　

２０１０年“富士康连跳事件”成为中国舆论关注　经没有生存土壤的“泰罗制”移植到中国，进行血　

的焦点。截至２０１０年７月２０日，在富士康广东的　汗经营，给中国员工权益造成了巨大伤害，加剧了　

园区内，共计ｌ３名员工跳楼，其中１１人死亡，２人　中国企业的管理危机。　

重伤入院治疗，此外１人割脉自杀未遂。其中仅５　

（一）企业管理伦理的人本回归　

月份，跳楼及割脉者竞达７人。“富士康连跳事　

企业管理伦理主要经历了以物为本的“科学　

件”是转型中国企业发展困境的一个标本镜像，折　

管理”和以人为本的“人本管理”两大阶段。由重　

射出中国发展模式的矛盾和危机。这不仅将台商　

视“物”到重视“人”，这是管理伦理经历了长期困　

郭台铭所创造的“代工神话”钉在了道德耻辱柱　

惑之后所做出的必然选择。　

上，也为中国转型嬗变过程中的其他企业敲响了警　

１．科学管理与企业管理伦理的人本缺失。在　

钟。富士康推行半军事化管理，对员工的剥削和压　

现代企业管理体系中，第一种关于管理的科学理论　

迫令人触目惊心。许多媒体把富士康视为《摩登　

是ｌ９世纪末到２０世纪初，由美国工程师弗雷德里　

时代》的中国缩影。富士康为了片面追求企业利　

克・泰罗设计的“科学管理”（通称泰罗制）。１９１１　

益，置广大员工的基本权益于不顾，丝毫不考虑其　

年泰罗出版《科学管理原理》一书，系统阐述了科　

本身应该承担的道德责任，终将潜在的道德风险演　

学管理理念。科学管理以物为本，强调效率是最高　

变为真实的败德行为。企业员工在生存规则推动　

价值，追求管理的科学性、严密性和纪律性。为了　

下，被迫采取自残，甚至跳楼、割腕等自杀式维权，　

追求效率，科学管理推行标准化劳动。从对机器的　

这是一种特殊的集体抗议和泄愤。“富士康连跳　

有效利用出发，寻求最合理的肢体运动线路和加工　

事件”再次激起了人们对企业道德责任的思考。　

方法，进而把员工的劳动依据机器的节奏分解为准　

确的、分秒必争的机械动作。科学管理采用标准劳　

一

、

管理危机对企业＾本道德责任的诉求　

动时间。泰罗根据技术熟练的强壮员工完成工序　

和操作动作的时间制定出标准时间，以此作为制定　

２０世纪８Ｏ年代以来，随着经济全球化浪潮的　

工作定额和支付工资的依据。在具体工作中，不论　

持续推进和中国改革开放进程的不断深入，中国经　

员工的身体、生理和精神状态的差别，一律要求员　

济迅速发展起来。与此同时，外资企业把在本国已　

工按照标准时间，统一服从机器的运转节奏与劳动　

１５４　

二、企业人本道德责任：企业道德建设　

保证员工对机器的绝对服从，泰罗从“经济人”假　

的核心价值取向　

强度，以此来最大限度地榨取员工的剩余价值。为　

设出发，主要以金钱为激励手段，同时凭借制度和　

纪律对员工进行严格的监控。　

不可否认，科学管理蕴涵着一系列科学成就，　

它使员工的潜能发挥到无以复加的程度。但是，当　

企业承担人本道德责任是落实科学发展观、构　

建和谐劳资关系以及企业自身生存与发展的基本　

诉求。　

（一）企业人本道德责任：落实科学发展观的　

应然要求　

企业不惜牺牲“人本”来求得“物本”的发展。这样　

的发展“在短期内也许是超常的，但却是畸形的、　

偏狭的、盲目的，因而是不可能长久的”…。科学　

科学发展观的本质和核心是以人为本。胡锦　

要始终把实现　

管理是建立在对人缺乏理解、信任、关心和尊重的　

涛同志在党的十七大报告中指出，

基础之上的。冷酷刻板的管理模式，把员工当成机　

器的附属物，使员工的工作过于紧张、单调，导致员　

工消极怠工的现象十分严重，劳资矛盾日趋激烈。　

２０世纪初期西方世界轰轰烈烈的工人运动以及中　

国近期的“富士康连跳事件”就是有力的明证。　

２．人本管理与企业管理伦理的现代转型。科　

学管理的人本缺失呼唤企业施行人本管理。２０世　

纪２０～３Ｏ年代，由美国哈佛大学教授乔治・梅奥　

领导的霍桑实验证明：员工不仅是“经济人”，也是　

“社会人”。员工不仅仅追求金钱的需求，还有社　

会、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安　

全感、归属感和尊重感等，而后者更为重要。因此，　

企业生产效率主要取决于员工的积极性和“士　

气”，而员工的积极性和“士气”又取决于员工的家　

庭和社会生活以及企业中人与人之间的关系。为　

此，企业管理者应通过调节人际关系、改善劳动条　

件提高员工满意度等办法来提高劳动生产率。　

１９３３年梅奥在霍桑试验的基础上出版了《工业文　

明中的人的问题》一书，正式创立了管理伦理的人　

际关系学说。以此为标志，管理伦理实现了由重　

“物”轻“人”、制度至上的科学管理到“以人为本”　

的现代人本管理的历史飞跃。梅奥的研究表明，　

“作为整体的企业担负着一种伦理责任”［２】《聊）。　

这极大地丰富了人们对企业本质的认识，为企业承　

担人本道德责任及社会从道德视角审视企业提供　

了坚实的理论支点。　

（二）企业人本道德责任的基本内涵　

企业人本道德责任是指，企业在生产经营过程　

中，把员工的利益作为一切工作的出发点和落脚　

点，通过实施以人为本的经营理念和人性化的管　

理，实现员Ｉ自由而全面的发展。具体而言，就是　

企业通过改善工作条件、推行民主管理、完善激励　

机制、开展教育培训、搭建沟通平台等途径，为员工　

营造宽松和谐的工作氛围，真正尊重、信任、理解、　

关爱员工，不断满足员工多方面的需求。　

好、维护好、发展好最广大人民的根本利益作为我　

们党和国家一切工作的出发点和落脚点，着力解决　

人民最关心、最直接、最现实的利益问题。这为处　

理企业与员工的关系提供了基本的伦理原则和道　

德评价标准。因此，现代管理的第一个伦理维度就　

是以人为本。人是企业管理的主体，人才是企业的　

第一资源，失去了人的能动作用，财、物、信息都难　

以发挥应有的作用。为此，企业必须坚持以人为　

本，承担人本道德责任，把员工的利益作为经营管　

理的出发点和落脚点，尊重员工的尊严、权利、价值　

和愿望，创造人道化的、充满人性关怀的工作环境，　

不断满足员工的多方面需求和促进员工的全面　

发展。　

（二）企业人本道德责任：构建和谐劳资关系　

的必然选择　

企业人本道德内蕴守法、尊重、关爱、公正等伦　

理原则，这是构建和谐劳资关系可鉴利用的伦理资　

源。企业发展的实践证明，如果企业通过无限制剥　

夺员工来获得利润，员工基本权益得不到保障，那　

么，员工的积极性就会被遏制，劳资双方就会处于　

紧张对立状态之中，导致各种冲突、摩擦和极端事　

件频繁发生。因此，寻求劳资关系的和谐与稳定，　

企业就必须承担人本道德责任，改善员工的生产生　

活条件，自觉维护员工的各项合法权益，尊重员工　

的价值和人格，促进员工的全面发展。只有这样才　

能增强企业的凝聚力和向心力，化解劳资矛盾，促　

进企业的和谐与稳定发展。　

（三）企业人本道德责任：企业自身生存与发　

展的迫切需要　

企业承担人本道德责任是其有效利用人力资　

本，拓展市场的需要。企业人本道德责任缺失使企　

业难以积累人力资本。当前，一些企业在生产经营　

过程中不注重承担人本道德责任，导致企业员工生　

存状况持续恶化，员工因此而大量流失，企业为此　

也不得不大量招人。这种大进大出的用人模式，对　

１５５　

劳资双方乃至整个社会都极不经济。特别是对于　

企业，不断更换员工，极大地增加了用工成本。同　

２．构筑社会舆论监督体系。充分利用社会公　

时，企业人本道德责任的缺失将导致企业产品出口　

受阻。在经济全球化的背景下，企业对国际市场的　

依存度越来越大。２０世纪９Ｏ年代以来，世界上各　

种力量，从政府到民间，从联合国到世贸组织，从企　

业集团到消费者组织，都开始强烈关注劳工问题。　

众、新闻媒体、非政府组织、消费者协会等社会力　

量，进行多渠道、多环节的舆论监督，促成企业承担　

人本道德责任的社会环境。一方面，通过新闻媒　

体、非政府组织等把社会公众有效地组织起来，在　

企业员工权益保护的决策、立法、监督、宣传、教育　

等方面发挥积极作用；对自觉维护员工权益，承担　

对损害　

社会责任ＳＡ８０００认证就是一例。该认证标准是　

人本道德责任的企业给予正面宣传和鼓励，

通过各级工　

全球首个有关企业道德规范的国际标准，其核心精　

员工权益的企业及时曝光。另一方面，

神就是要求企业除了追求经济利益外，还要承担对　

会、消费者协会等组织，定期宣传人本道德知识，督　

劳工的责任。由此，该认证对童工、歧视、工资、工　

作时间、强迫劳动、健康与安全、惩罚性措施等都作　

了明确规定。２００４年５月１日，欧美国家提高了　

商品准入门槛，开始推行“社会责任ＳＡ８０００”认　

证，达不到该认证的企业将被拒之Ｉ＇－ｌ：ｂ。欧美国家　

将社会责任引入国际贸易，出口企业如果不及时采　

取措施，将面临失去大量订单的危险。可见，人本　

道德对于企业来说，已经不是可有可无的装饰，而　

是决定企业生存与发展的关键要素。　

三、企业人本道德建设的有效路径　

（一）强化企业承担人本道德责任的外部调控　

机制　

１．加强政府监管力度。政府的基本职责之一　

就是保护弱势群体，增进国民福祉。面对劳动力市　

场上“强资本、弱劳动”的用工格局，政府不能把牺　

牲员工权益作为招商引资的优惠条件，而应采取有　

效措施，切实保障员工的合法权益。首先，要发挥　

政策引导作用。针对我国企业人本道德责任薄弱　

的现实，政府应健全关于企业人本道德的政策法规　

和伦理规范，完善企业承担人本道德责任的有效激　

励和约束机制。其次，积极倡导企业开展人本道德　

建设活动。促使企业承担人本道德责任经常化、长　

效化；鼓励企业参与世界性的企业社会责任活动。　

例如，引导企业积极响应联合国倡导的“全球契　

约”行动，尊重和保护员工的各项人权，消除就业　

和职业歧视，改善员工的工作环境等。再次，加强　

对企业侵害员工权益的惩罚力度。《劳动合同法》　

《安全生产法》等法律法规对员工的劳动时间、劳　

动安全、劳动保护、社会保险、工资福利等权益都作　

了具体规定，“形成了企业履行社会责任的法律基　

础和道德底线”　Ｊ。因此，政府应严格监督企业贯　

彻执行法律法规，对侵害员工权益、拒不承担人本　

道德责任的企业要依法加大惩处力度。　

１５６　

促企业承担人本道德责任；引导消费者用货币选票　

支持承担人本道德责任的企业。构筑强大的社会　

舆论监督体系，将成为企业承担人本道德责任的重　

要推动力量。　

３．增强员工维权的实效性。当前我国企业员　

工维权效果欠佳的主要原因是：员工维权意识淡　

薄、维权成本过高、工会组织不作为。为此，政府及　

相关部门要调整政策，增强员工维权的实效性。首　

先，开展法律宣传与培训。通过举办讲座、法律咨　

询、发放普法读本、开设相关法律课程等途径，使员　

工了解有关法律法规，教育广大员工运用法律手段　

正确维护自身的合法权益。其次，推动法律改革。　

政府要简化法律程序，完善法律救济机制，促进员　

工快捷、低成本获得公平、公正、实效的法律救济。　

同时，建立专门的劳动法院及劳动争议审判庭，制　

定劳动争议解决的特别程序。再次，改革现有工会　

组织。工会是企业劳资矛盾的产物。“一般来说　

员工相对于管理者大都处于弱势地位，发挥工会的　

维权作用有其深刻的内涵。”【４　在企业若构建一种　

劳资双方相互制约的平衡机制，就需要建立真正代　

表和维护员工权益的工会。为此，就要改变工会依　

附于企业主的现实，实行企业工会自治，企业工会　

领导应由企业全体员工民主选举产生，使工会充分　

履行维护员工合法权益的职责。同时，政府要鼓励　

员工积极参加工会，通过工会组织，加强集体谈判　

能力。　

（二）构建企业承担人本道德责任的内部约束　

机制　

１．改善工作条件。工作条件关系到员工的身　

心健康。在工作时间方面，企业要按照劳动法规　

定，合理安排劳动用工时间。目前企业普遍存在员　

工超时加班现象。例如，２００６年６月１５日，＜第一　

财经日报》刊发记者王佑的报道：《富士康员工：机　

器罚你站ｌ２小时》，称富士康深圳工厂普遍存在　

员工超时加班问题；“浙江民营企业员工每周工作　

时间在６天及以上的占７５．３％”　。上述工作时　

间严重违反了《劳动法》劳动者每日工作８小时，　

每周工作４０小时，在ｌ周（７日）内工作５天的规　

度、股票期权以及股份合作制等等，给予员工以长　

期收益的权利，形成物质激励的长效机制。其次，　

投入情感激励。情感激励能够满足员工的认同感、　

价值感、归属感等心理需要。因此，管理者应采用　

定，对员工身心健康造成严重侵害。在劳动强度方　

面，企业不能借加薪、加班等原因，变相增加员工劳　

动强度，压榨员工。高强度劳动首先会给员工身体　

造成极大伤害，导致高血压、心脏病、头痛等身体疾　

病。同时也会造成员工心理的巨大伤害，导致员工　

烦躁、焦虑、忧愁等心理疾病。这些身心疾病的持　

尊重、信任、关心、赞美等情感激励手段，形成和谐　

的工作氛围。例如，管理者为员工庆祝生日、慰问　

生病员工等将会使员工感受到企业的温情与家的　

温暖。再次，开展文化激励。企业文化是实现企业　

稳定发展的软环境。为此，企业要以丰富的企业文　

化为载体，发挥企业文化的引领、凝聚和激励功能。　续发展极易诱发员工轻生念头。保护员工身心健　

康，模仿富士康，依靠在员工宿舍楼下铺网，为员工　

宿舍安装防护栏，甚至请五台山和尚做法事都不是　

治本之策。培养企业管理者的道德良知，推行人道　

化劳动，恪守法定工作时间、降低劳动强度，使员工　

有时问和精力从事业余文体娱乐活动，以降低工作　

的疲劳度和枯燥度，这才是治本之道。　

２．推行企业民主。恩格斯指出：“一切人，或　

至少是一个国家的一切公民，或一个社会的一切成　

员，都应当有平等的政治地位和社会地位。”　ｊ（　）　

因此，推行企业民主是企业基本的人本道德责任。　

首先，坚持用人民主。在富士康，“陆干”不被重　

用，即使他们工作再努力、成绩再出色，也很难被安　

排到核心岗位，更难以晋升为高层主管。这是明显　

的劳动歧视。因此，企业要建立科学的聘用制度，　

认真贯彻公开、公正、公平的用人原则，在企业中形　

成“唯才是举”的用人环境，大胆启用德才兼备的　

员工进人企业的管理层。其次，实施民主管理。企　

业应充分尊重员工的民主权利，让所有员工参与到　

企业的管理中来。为此，企业要完善职代会制度，　

保障员工参政议政的民主权利。凡企业发展规划、　

福利方案和涉及员工生产和生活的重大决策，必须　

经职代会审议通过。再次，加强人文关怀。人文关　

怀要求企业尊重、信任、理解员工。唯有如此，才能　

实现管理者与员工之间的有效沟通，营造和谐的组　

织气氛；才能发挥员工的工作热情，使他们形成具　

有凝聚力、吸引力、战斗力的统一整体。　

３．建立有效的激励机制。激励能够有效提高　

员工的幸福感和归属感。首先，加大物质激励。对　

员工来说，薪酬在一定程度上是成功的标志、地位　

的象征和才能的体现，是增强员工自尊感、自信心，　

提高员工生活质量的基本保障。因此，企业要将自　

己的利益与员工的利益结合起来，使员工分享企业　

发展的成果。具体而言，企业要拿出部分利润平均　

分配给员工，增加员工基本工资收入；有条件的企　

业可借鉴股票、期权等激励机制，实施员工持股制　

例如，企业构筑文化阵地，广泛开展员工联谊会、演　

唱会、运动会等丰富多彩的文体活动，缓解员工工　

作压力，促进员工的全面发展。　

４．搭建有效的沟通平台。个体的社会关系越　

是孤立，就越容易发生自杀行为。良好的沟通有助　

于打破企业冷冰的等级制度，在企业中营造一种家　

庭氛围，帮助管理者了解员工的需求，增进员工对　

他们的信任。富士康的高级管理层大部分是“台　

干”。普工与“台干”有着各自不同的生活圈，彼　

此之问很少沟通，这是一种不健康的企业文化。为　

了促进企业成员的充分交流，企业首先应创建有利　

于沟通的文化氛围。管理者要有意识地与员工接　

触，拉近与员工的心理距离，鼓励员工畅所欲言；注　

重情感投入，树立开诚布公、推心置腹、耐心倾听、　

设身处地的心态，不仅要重视信息沟通，更要重视　

与员工的心灵沟通。其次要建立管理者与员工交　

流的对话机制。具体模式可采用座谈会、内部刊　

物、公告栏、联谊会、郊游、网上论谈等。同时要完　

善沟通反馈制度，及时发现沟通过程中发现的问　

题，并采取有效措施加以修正和处理。　

［参考文献］　

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［６］中共中央马克思恩格斯列宁斯大林著作编译局．马克　

思恩格斯选集：第３卷［Ｍ］．北京：人民出版社，１９９５．　

［责任编辑：青山】　

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