2024年3月26日发(作者：二手苹果6splus能卖多少钱)

从社会学视角看公司的人力资源管理

-—以富士康“跳楼

" 事件为例

纲要 : 进入 2010 年以来，全世界最大的电子家产专业制造商——富士

康科技公司，频发职工“跳楼”事件引起了社会各界对公司工人生计情况的

关注 .很明显，传统落伍的人力资源管理模式 ,是致使富士康现象的主要原

由。笔者从社会学的视角出发，运用了涂尔干、科塞等的社会理论，对公司

的人力资源管理进行认识读，来发掘此中的问题。

重点词 :社会学视角；富士康；人力资源管理

一、富士康的人力资源管理

富士康科技公司创办于 1974 年，到目前为止获得了很多的光荣头衔 ,

如：全世界最大电子家产专业制造商、世界 500 强公司、中国大陆年度出口额

最大的公司等。但是就是这样的商业巨头公司 ,却在前几年接连发生了十多起职

工“跳楼事件”,瞬时将富士康推到风口浪尖 ,成为了社会舆论的焦点。

无可厚非，传统的人力资源管理模式已不再合用于现在的富士康，傅

治(2011）以为“现代人力资源管理，就是将组织内的所有人力资源作适合

的获取、培育、配置、激励以及活用与发展，充分发掘组织成员的劳动潜

能，调换其踊跃性、自觉性、创建性、以实现组织目标的所有管理过程与活

动 . ”那么富士康以前那套卓有成效的职工管理究竟出现了什么问题呢？

①

以下是笔者依据过去学者的研究和新闻媒体的报导 ,整理出的一些公司生产、

管理现状：

① 傅治 , 从“富士康跳楼事件”看公司人力资源管理

[J].

辽宁行政学院学报，

2011(5):70-72.

1。劳动密集型的公司特色

富士康作为全世界 500 强公司之一 ,名义上是高科技公司 ,却没有自己的品

牌，只好经过收代替工费获取微利，而收益的绝大多半都被品牌商赚去了

.

长久以来，低成本与高效率向来是富士康获取成功的法宝

.正是因为富士康

,一线 作为典型的劳动密集型公司，经过严控成本以致在微利之间险中求胜

职工常年在生产流水线上从事单一、重复的工作

,造成了一线职工工作的高

强度和高压力 .

2。“半军事化”的公司管理

富士康董事长郭台铭曾说 :

假如工作没有血，你还不够辛苦，你还得

能够让职工快速适

持续努力。 这类近似于军队式的管理在早期十分有效，

应高度组织化的流水线生产，但长此以也致使公司缺乏人文关心，职工急

功近利。富士康只重申质量、产量、与收益

,将职工作为低价生产因素的物

性

，忽略了职工的人性 ,缺乏有效交流 .

3。无效的公司激励体制

与同行公司对比，富士康的薪酬激励体制仍是较为完美的

,一线职工的

80、

月收入大体可达到两三千元 ,享有社保，并且准时发薪。目前富士康的

90 后职工已经占了绝大多半， 不一样于父辈职工 ,他们的需求不是简单的奖金

激励就可以保证的。这一代职工崇尚的是自由和发展，所以，他们自然很

难忍耐富士康的高强度、非人性化管理。

4.“强迫赞同”的公司薪资模式

我国代工公司广泛履行 :基本薪资＋自觉加班的薪资模式 ,基本薪资高

加班就少 ,基本薪资低加班就多。加班是劳动密集型公司存在的广泛现象，