2024年2月26日发(作者：华为畅玩6x多少钱一部)

后感《配送管理》管理学书籍读后感《基业长青——企业永续经营的准则》读2015.05

《基业长青》读后感杰出教学奖。杰里·波勒斯，斯坦福大学商学院教授。为我们写了这本书，而是因为书中提到的公司确实有很多借鉴之处。“90年代最重要的两本管理书籍”之一就是《基业长青》。长青的秘诀，狂销全球成为管理经典。《哈佛商业评论》评选的②广受企业人士崇敬；③对世界有着不可磨灭的影响；④已经历很我们相信：世界上每一位CEO、经理人和企业家都应该阅读这本书，每一及畅销书作家，影响中国管理十五人之一。曾获斯坦福大学商学院个一个详实的管理学案例，来告诉读者，如何建立一个伟大并长胜界著名大公司，通过分析各个公司在不同时期的管理方式，利用一篇大论管理学著作，而是选取了18家平均创立时间在1897年的世著作，而是选择了美国著名管理学作家吉姆·柯林斯和杰里·波拉业的出众特质有兴趣的人，也都应该阅读这本书。我们如此斗胆声明，并非因位公司董事、顾问、投资人、新闻记者、商学院学生，每一个对世界最成功企斯的《基业长青》，本书首次出版于1994年。本书不同于其他的长本书的作者吉姆·柯林斯毕业于斯坦福大学。著名的管理专家本次管理学著作阅读，我没有选择一些管理学大师的理论性的《基业长青》是近10年来全球最热的商业书籍：探讨百年企业不衰的公司，描绘了在21世纪建立长期繁荣的组织的一个宏伟蓝图。全书选取的18家公司标准很简单：①所在行业中第一流的机构；0——选自《基业长青·序》

——事实上的偶像。银牌或者铜牌得主的对比。高瞻远瞩公司3M美国运通公司（American Express）波音公司（Boeing）花旗银行（Citicorp）福特汽车公司（Ford）通用电气公司（General Electric）惠普公司（Hewlett-Packard）IBM公司强生公司（Johnson&Johnson）万豪酒店（Marriott）默克制药（Merck）摩托罗拉公司（Motorola）诺思通公司（Nordstrom）菲利普·莫里斯公司（Philip Morris）《基业长青》中探讨的公司创立。而与之对应的则是18家对照公司。18家对照公司并不是差楚，而且数十年如一日，许多公司成为世界经营管理方法中的典范在绝大部分时间里，他们说本行业里的精英中的精英，翘楚中的翘“盛久不衰”公司，而是选用了“高瞻远瞩公司”。为的是表明他都上市公司，但是整体低位不如高瞻远瞩公司。就像是金牌得主和大多数和高瞻远瞩公司生存的一样长久，而且运营绩效超过了一般多代CEO；⑤已经历很多次产品（或服务）生命周期；⑥1950年前文章选取的18家代表公司，作者并没有用“成功的”公司或者们的与众不同、非常特别，绝非“成功”和“长盛不衰”所能形容。劲的公司，也不是完全没有远大眼光的公司。他们也是优秀的公司，1对照公司诺顿公司（Norton）富国银行（Wells Fargo）麦道公司（McDonnell Douglas）大通曼哈顿银行（Chase Manhattan）通用汽车公司（GM）西屋公司（Westinghouse）德州仪器公司（Texas Instruments）宝来公司（Burroughs）百时美公司（Bristol-Myers Squibb）豪生酒店（Howard Johnson）辉瑞制药（Pfizer）顶峰公司（Zenith）梅尔维尔公司（Melville）雷诺公司（R.J.R Nabisco）

更令人赞叹？这种用途的仪器”。宝洁公司（Procter&Gamble）索尼公司（Sony）沃尔玛公司（Wal-Mart）迪士尼公司（Walt Disney）表1的根本动力是高瞻远瞩公司的基础。1937年8月23日，休利特和帕卡德决定创立公司。但是他们营、制造探测油田的地震仪的公司，公司的德州实验室开发和生产对于创立制造什么的公司却毫无头绪。此时的他们，只想赚钱脱离是体现一个伟大的构想，不是表现人格魅力，不是满足个人的自尊好比是“造钟”。一家高瞻远瞩的公司努力的最大成果不是实质地了一个可以永远报时，甚至在百年之后仍然能报时的时钟，岂不是确报时的人会佩服的五体投地。但是如果这个人不报时，转而制造拥有一个伟大构想，好比是“报时”；建立一家公司，使公司能够准确的报时是不是很重要？是的，我们对于任何一个能准全书归根结底提出了一个中心观点：“保存核心，刺激进步”40年初期得到战时的国防合同，公司才大有起色。而与之对比的德州仪器却正好相反。这家成立于1930年的公司，是“第一家独立经草创阶段并支付足够的电费。于是，惠普公司成立了。直到20世纪或累积个人的财富，他们最大的创造物是公司本身及其代表的一切。在任何一位领袖身后很久、经历许多次产品生命周期仍然欣欣向荣，2高露洁公司（Colgate）健伍公司（Kenwood）Ames百货公司（Ames）哥伦比亚电影公司（Columbia）

过时。的观点，他说：到那时你们会看到一些真正的进步！们的核心价值观并赢得能够持续创造优异产品美名的公司。想上告诉我们，我们未来的社会工作之路应该怎么走。高瞻远瞩的为何作者提出要做“造钟人”而不是“报时者”？因为最为高······我们要推出你们从来没有见过的最佳工作计划。早在20世纪50年代，休利特在一次内部演说中就展露出造钟是。我们应该吧思想从大学向社会改变，读书向工作改变。先从思在读书和踏入社会之间该怎么做？直接投入到实践当中吗？显然不你的观念。这就如同我们现在在读书，未来我们会踏入社会。我们司在现有的产品生命周期之后有能力继续改变和演进，公司就不会终究会过时。但是，一家高瞻远瞩的公司却不见得会过时，只要公是杰出的组织，而不是因为生产优越的产品和服务才成为伟大的组瞻远瞩的公司能够持续不断提供优越的产品和服务，原因在于他们假使你们认为我们到目前为止已经做得很好，那就再等两三年吧，实验，一直到后来才想出如何构建一家具有创新能力、足以表达他产品中学会了谦虚。可是休利特和帕卡德继续摸索、坚持、尝试和织。一个公司的所有产品、服务和伟大的构想，无论多么高瞻远瞩，等我们推动实验室所有的新人开始生产，所有的监督人员发挥功能，在构建高瞻远瞩的公司时，最重要的不是采取行动，而是改变虽然，惠普在创立之初，从一连串的失败和勉强中算是成功的3

”其他的值得追求的东西？素，成为公司的核心理念。心价值观和目标所组成的。这就是我们追求的东西”。就如同美国独立宣言里的指导方针的的手段，但是对很多高瞻远瞩公司而言，利润不是目的，利润就但是，在大多数的高瞻远瞩公司的历史中，并没有发现“尽量通过分析18家目标公司，我们会发现这18家公司有一个共同建立起一家高瞻远瞩的公司之后，自然就是壮大这家公司。但的钱。而是追求更广泛，更有意义的理想，这些往往超越了经济因因此这十几家公司所追求的并不是赚钱，尽量多的赚钱，赚尽量多扩大股东的财富”或“尽量扩大利润”是主要的动力或首要目标。司而言，核心理念是至为根本东西，很少改变。而核心理念是由核（“我们认定这些真理是不言自明的······”），对一家公地埋在土地里，表明“这就是我们的真面貌，这就是我们的主张，素。高瞻远瞩公司的核心理念是一组基本的准则，像基石一样稳固点特点：都有一个核心理念，是高瞻远瞩公司历史发展中的首要因是在公司发展的过程中，又该追求什么呢？利润、责任、理想还是制宪会议上，最重要的问题不是“谁该做总统？”而是“我们能够提出一个长远的规划，而不是短视于现在。就如同美国的1787年的创捷什么样的程序，使国家在我们身后仍然能拥有很多优秀的总统？对于公司来说，利润是生存的必要条件，而且是达成更重要目4

的报酬率。但是，没有它们，就没有生命。我们的信念我们产品的人负责。公室里工作的男士女士负责。责任梯次，并且明白强调“公平”的报酬率，而不是强调“最大”写就以来直到现在，根本理念始终不变，始终阐述从顾客到股东的年以来强生定期检讨和略微改动这些信念的文字，但是从这个信念客是第一位的·····服务员工和管理层其次······服务他称之为“启发性自利”的哲学中，再度声明这些精神：“服务顾务顾客和关心员工放在股东报酬之前。1935，小罗伯特·约翰逊在股东。”1943年强生把理念归纳在《我们的信念》里。虽然从1943为理想目标，到1908年，他把这个目标扩大成一种企业哲学，把服像人体需要氧气、食物、水和血液一样，这些东西不是生命的目的。我们的第二个责任是对我们一起工作的同仁——对在我们工厂和办我们认为我们的首要责任是对医生、护士、医院、母亲和所有使用早在1886年罗伯特·约翰逊创立强生公司时就以“减轻病痛”我们第三个责任是对我们的管理层负责。··················5

············危机，而百时美缺缺少同样的指导方针。40%的时间用来和公司上下沟通这一信念。成功地向大众显示，它愿意不计成本，为所当为。”我们的第四个责任是对我们所在地社区负责。我们的第五个即最后一个责任，是对股东负责。我们尽到这一切责任后，股东们应该得到公平的报偿。强生公司却立刻从整个美国市场收回所有泰诺胶囊，估计花费了1与之对应的百时美也面临了一个几乎相同的问题，该公司的20世纪80年代初期，CEO吉姆·伯克估计，他当CEO期间时美的盈余几乎毫无影响”。强生有一套成文的理念指导公司应对尔布，很快在邓白氏公司的《商业月刊》里强调爱西特事件“对百称是“深思熟虑、讲究细节的经理人”的百时美董事长理查德·盖美国市场收回所有的药品，只是收回在科罗拉多州出售的药品。自“爱西特”药片在丹佛地区被人动了手脚。百时美不像强生从整个亿美元的费用。《华盛顿邮报》报道这个危机时写道：“强生公司诺药瓶，在药里掺了氰化物。虽然只在芝加哥地区发生死亡事件，当时在芝加哥地区有7人死亡，显示有人（不是公司员工）动过泰我们决心在慈悲的上帝的协助，尽我们最大的力量完成这些义务。通过对比高瞻远瞩公司和对比公司，我们可以清晰地发现：高强生在1982年遭遇“泰诺”危机时就用这套信念作为应对基础。6

的内容重要。所有公司里。跟着市场情势的变化而改变。论点。这就涉及到了大学生核心理念的问题。就如同一家公司，大但是核心理念从何而来？核心理念并非来自模仿其他公司的价总之，我们并没有发现任何特别的理内容和成为高瞻远瞩公司1月29日，教育部部长袁贵仁在教育部学习贯彻《关于进一步坚持大学这个马克思主义价值观的主阵地不动摇，是新华社的主要使用管理，绝不能让传播西方价值观念的教材进入我们的课堂”。理，特别是加强教材建设和课堂讲坛管理。加强对西方原版教材的次日新华社电文“《意见》的贯彻落实要加强高校意识形态阵地管理性或外界的界定，也不会随着当时的趋势和流行摇摆，甚至不会界认为应该是理念的东西。在高瞻远瞩公司里，核心价值观不需要相信的东西，不是抓住其他公司定为价值观的东西，也不是外在世来自纯粹的智力运作。制定核心理念时，关键步骤是抓住自己真正值观，也并非来自追随外人的指令，并非来自研读管理书籍，并非新）。但是理念的真实性和公司持续一贯符合理念的程度要比理念息息相关（普遍为关心社会、顾客、员工或者产品、服务，做到创自己的价值观，当然这些价值观没有任何一点普遍而一贯地出现在瞻远瞩公司从来不会把利润作为自己追求的要点。他们总是遵循着——这应该是今年最具有震撼性的一则教育新闻。控制西方价值观，加强和改进新形势下高校宣传思想工作的意见》精神座谈会上讲话，7

警告：本哲学。脑海里。事事，拒绝改变，公司也会被世界放弃。信念之外，企业在向前进时，必须准备改变本身的一切······组织中唯一神圣不可侵犯的东西应该是它营业的基物质。核心理念至少高瞻远瞩公司的基本因素，只有理念，而无所服务社会服务人民；如同基石，被反复重复，深刻植入在大学生的远瞩公司有着相同点特点：不追求自己一点一滴的利润，从宏观上应该是大学生内心真正坚持到基本理念。这条核心理念和那些高瞻步，有所为社会之贡献。这条核心理念不随着社会变化而变化，这制度，共产党领导这一个核心理念，大学生才能有所发展，有所进我的这一个观点比较偏激，但是在中国只有从根本上坚持社会主义只知道学习课本知识，参加各种竞赛都是无源之水无本之木。可能国，凡事离不开一个意识形态。任何一个脱离意识形态的大学生，习？服务社会？还是建设中国特色社会主义制度？在我看来，在中学生也应该有自己的核心理念，那么这个核心理念是什么？好好学例如，在惠普的核心理念中，“尊重和关系每个员工”是恒久小沃森在他的《一个企业的信念》里，深刻地记下一个惊人的唯物主义哲学告诉我们：物质决定意识，意识能动的反作用于不变的部分；每天上午10点送水果和甜甜圈给所有员工则是可以改一个企业组织如果要应付世界不断变化的挑战，除了“基本的”8

进。廉·波音就明白宣示过这种驱动力。他说：激进步”的根本动力是高瞻远瞩公司的基础。部分；治理研究特定的疾病是可以改变的策略。到生产上。我们不能错过飞行和飞行设备新的进展。决定制造波音747喷气式客机。其实早在波音公司创业初期，威手合作驱动所有不属于核心理念的东西变化进步。例如，促进3M不是抓住其他公司定为价值观的东西，也不是外在世界认为应该是谁都不应该用“不应该”这一说法排斥新颖的创意。我们的工在高瞻远瞩公司中，核心理念和一心一意追求进步的驱动力携这样，又回到了本文开始所提出的全书核心：“保存核心，刺从上我们可以得出一个重要的观点：高瞻远瞩公司小心地保存论述我们知道，核心理念来自每个人是抓住自己真正相信的东西，作是持续不断地研究和实验，一旦实验室研究的成果可行，就应用音几次从事商业史上最大胆的豪赌，包括在市场需求及不确定时就砂纸、思高牌胶带、“如意贴”便条之类极为流行的产品。驱动波不断实验和解决其他公司根本还么有看到的问题，从而创造出放水和维护核心价值观，但是核心价值观的所有表象却都可以改变和演的核心理念中，“我们从事挽救和改善生命的事业”是恒久不变的久不变的部分；在大门口招呼顾客是可以改变的非核心做法。默克变的非核心做法。沃尔玛的核心理念中，“超出顾客的愿望”是恒但是核心理念和追求进步的驱动力的起源来自哪里？从前文的9

快的事情——譬如核战争。”心态创造有形机制，才是造钟的根本要义。目标。讨论这个话题，自然就要将波音公司作为典范。成城的重心，经常创造出惊人的团队精神。这种目标有一个明确的当公司掌握了核心理念和刺激进步的驱动力，公司自然会毫不1965年，波音做出了企业史上最大胆的行动之一，决定进行波你该怎么办？”艾伦停顿了好一阵子才回答说：“我宁可谈一些愉波音747开发期间，一位参观波音的人说：“呃，艾伦先生，（波音747巨无霸喷气式客机计划。但这个决定几乎毁了波音公司。在犹豫的使用它们。但是这种驱动力是什么？没错，就是胆大包天的为高瞻远瞩公司，而不是永远空想。而这种保存核心及刺激进步的化为具体事项、变成有约束力的机制，才能分出高下，决定公司成制，以便保存核心，刺激进步。也正是这种机制，让公司把意图转极为高瞻远瞩的公司确实拥有这些东西，但是也拥有具体切实的机只是环绕着核心和进步，拥有一些模糊的意愿或激越的热忱而已；这些因素并非只是以普遍的理想和文化存在。极为高瞻远瞩公司不念和追求进步的驱动力的起源可以追溯到特定的个人，不过在高瞻驱动力更是人类与生即来，源于自己基因深处的本性。所以核心理理念的东西。因此归根结底，核心价值观来源于人。而追求进步的音）在那架飞机上寄托了许多希望。如果第一架飞机在起飞时坠毁，远瞩公司中，往往把个人的核心理念制定为制度，融入组织结构中，像登月任务一样，真正胆大包天的目标都明确、动人，是众志10

目标。线可以冲刺。和更好的特别团体。略加解释，或者根本不需要解释，大家立刻就能了解。进步之间绝佳的平衡，而是两种有利因素百般纠结，无法分开，彼胆大包天的目标是一种英勇壮烈的、灰色的目标，在这里理智胆大包天的目标可以促使大家团结——这种目标光芒四射、动事实上，胆大包天的目标有助于强化保存核心理念的重要机制。同时也应该强调，这不是核心理念或进步的问题，甚至不是核心和强化核心理念，因而没有变化和进步，公司最后就会失去活力。但与媲美的登月任务的企业目标，从而刺激进步；同样，进步也可以挑战，的确有助于大大促进员工的归属感，认同自己的集体是精英为了反抗不利因素，面对胆大包天的挑战——特别是植根于理念的追求既能加强本身核心理念、又能反映公司自我定位的胆大包天的且高瞻远瞩公司不会盲目追求任何随意得来的胆大包天目标，只是为是嘲笑诸神，他们从来不设想他们做不到他们决心要做的事。而看来远比内部人看来还胆大包天。高瞻远瞩公司不认为自己大胆行说：“无论如何，我们相信可以做到。”胆大包天的目标，在外人和谨慎的心态或许会说：“这样不合理。”但是追求进步的动力会人心弦，是有形而高度集中的东西，能够激发所有人的力量，只需终点线，达成目标时，组织上下都会知道；人人都喜欢有一条终点在公司里，核心理念提供了一贯的基础，公司可以据以推动可11

多少生存空间。是教派般的文化。此都全力促进机构的最高利益。为，但是这应该是我们努力可以达到的行为。一种身属特殊团体的意识。实际上，像教派一样的文化可以强化公高瞻远瞩公司用一系列做法，围绕着核心理念，创造一种几乎在高瞻远瞩公司中，并没有一个“温和”和“舒适”的环境，当一家公司拥有了核心理念和刺激进步这两件高瞻远瞩公司的作为大学生，我们确实应该恪守社会主义核心价值这一核心理念的信号，他们对员工灌输理念，规定必须严密契合公司。创造出公司把他们的理念转化成有形的机制，同时发出持续一贯、加强理建立一个用具体的特定方法，热心保持核心理念的组织。高瞻远瞩像教派一样的环境。但是教派并不是以某个人为核心，重点应该是为明确。不愿意或不符合公司规定的标准的人，在公司里通常没有为高瞻远瞩公司对于自我认知、事业目的要达到的目标，都说得极要比其他公司严。高瞻远瞩不是表示柔弱和无纪律，正好相反，因同时就绩效和契合公司理念而言，高瞻远瞩公司对员工的要求通常一个组织，和宗教组织一样，它必须拥有自己的公司文化，或者说必备要素，这是一家高瞻远瞩的公司吗？显然不完全是。公司就是念。在践行核心理念的同时，我们可以采取一些超越世人眼光的行一位固守。我们应该在不同时期用不同的形式来践行我们的核心理念，但是在坚守我们意识形态的同时，并不是要要我们碌碌无为，12

们：而不是基因突变的物种。3、“采取小步骤”4、“给员工所需的空间”依靠实验、反复尝试、机会主义才获得成功。工高度的作业自主性，这方面对照公司反倒大大不如。勃发的枝条，且他们极有机会在持续变化的环境中枝繁叶茂。5、机制——构建抵达作响的时钟物种变化和演进时保持固定，高瞻远瞩公司经历所有的突变时，核2、“接受必然会有的错误”1、“试一试，而且要快！”高瞻远瞩公司的刺激式进化有五大教训，同样，这也适用于我这种进化过程如同是“抽枝和剪枝”，如果在一株树上添加足纵观高瞻远瞩公司的历史，公司的成功不是一蹴而就的，而是就像自然界中的物种进化，企业是一代一代的逐渐演进的物种，够多的新树枝，并且聪明地修剪掉枯枝，那么你可能使其长出生机公司更像教派，但是，高瞻远瞩公司普遍实施分权制度，并给予员是兼容并蓄胜过非此即彼的典范。同时，高瞻远瞩公司虽然比对照严格的控制，同时提供广泛的作业自主性，鼓励个人首创精神，正织、几乎什么任务都能完成的意识。高瞻远瞩公司在理念方面实施司追求远大目标的能力，原因正是这种文化会创造一种属于精英组高瞻远瞩公司的核心理念好比自然界的遗传密码。遗传密码在13

和3M的理想时所说：生都应该深思的问题。最美好、最艰辛的任务。家成长的经理人方位高瞻远瞩公司的王霸之道。1981年，杰克·韦尔奇成为通用电气的CEO，10年后他成为的首屈一指的企业变革大师”。而杰克·韦尔奇是纯正的通用电气这个时代的传奇人物。根据《财富》杂志的说法，他“是当代公认所谓是“火车跑得快全靠车头带”。但是一名优秀的职业经理人又里进化出自己的强者基因，淘汰掉不适合社会的部分，是每个大学想和新产品丰富我们生活人们。他们用冒险和挑战的精神，完成了必须感谢那些运用机会追求完美、为世人创造出一些东西、用新理公司才拥有一个目标和一种精神。而自然界物种进化是，绝不可能心理念也保持不变。就是因为拥有这些不变的指导方针，高瞻远瞩一家高瞻远瞩公司需要一个有能力，有责任心职业经理人。正当前的世界就是这样一个优胜劣汰的世界，大学生如何在世界······为了保持进步，维持对美国和世界的服务，我们成为CEO，像每一位前辈一样，他是从通用电气深处崭露头角的。人，他研究生毕业，就进入公司服务，当时的年龄是差1个月满25岁，这是他的第一个全职工作。他在通用电气连续工作20年后，才是从何而来呢？经过对比36家公司，我们可以清楚地看到，选择自拥有这种东西。正如麦克奈特回顾他和3M 65年的关系，探讨自己韦尔奇并不是通用第一个自行培养的CEO，更不是唯一一个通14

次请到百事公司一位经理人来经营公司。有4个外人直接接任了CEO角色的个别案例。是优秀领袖的一贯性，也就是保持核心的一贯性。司的传承，也代表通用电气走向未来的改革倡导者。超越其他公司？这就要从这家公司面临竞争的态度来判断。培养的，这的确是通用电气成为高瞻远瞩公司的关键原因之一。事实上，整个CEO的选择过程，一直到最后选定韦尔奇当年都出现以10亿美元计的亏损后，西屋再度到外面寻找CEO，这另一个外人初任CEO，接着在1993年，经过1991年和1992年两用自行培养的CEO。拥有韦尔奇这种才干的CEO令人赞叹，一个CEO，反映了传统的通用电气最优秀的一面。韦尔奇不但反映了公家高瞻远瞩公司？显而易见，他需要超越同行业的其他公司。如何不是像通用电气公司那样，总是内部自行培养人才。乔治·威斯汀的CEO，也拥有了逐渐演变的进化之后，它还需要什么才能成为一世纪里都有像韦尔奇这样的干才当CEO，而且全部是公司内部自行豪斯在1908年公司重整期间，被赶出取代的是两个外人。1946年，高瞻远瞩公司的关键问题不是“我们做得有多好”或“我们怎当一家公司拥有了核心理念和刺激进步，拥有了公司内部产生高瞻远瞩公司和对照公司最大的差别不是领袖的素质，重要的在总共的18家高瞻远瞩公司加起来总共1700年的历史中，只和通用电气相比，西屋过一段时间就到外面寻求CEO人才，而么样才能做的很好”，也不是“我们要有多好的表现才能应付竞争”15

就刺激变革和改善。喜都深恶痛绝的心理。域的餐厅和旅馆投资，最后发现自己“走向衰败”；相比之下，万安逸不是高瞻远瞩公司的目标。高瞻远瞩公司设置强大的机制高瞻远瞩公司之所以能够得到特殊的地位，主要不是目光高人在保持永不满足的心态时，高瞻远瞩公司永远再为明天而奋斗。自在，靠着辛苦得来的果实度日。的机器，而豪生则自满自适。豪生和万豪不同，拒绝为特定市场区我要求。比如万豪和豪生。万豪严格的自我规范犹如一部不断改进其一的说法。他们先为长期努力，同时又用极为严格的短期标准自瞻远瞩公司的经理根本不接受在短期绩效和长期成功之间必须选择来产生永不满足的心态，消除自满从而在外部世界发出要求之前，旧式的纪律和辛苦的工作，还要有发自内心、对任何自满和沾沾自求极为严格。要成为高瞻远瞩公司并保持这种地位，极需平凡的、一等，或拥有成功的“秘诀”，而是因为一个简单的事实：自我要没有什么“已经做好了”，没有什么时候可以让它们觉得能够悠闲中止的循环中产生的附带结果。高瞻远瞩公司没有最后的终点线，识最终目标，反而像因为自求改善、加上对未来投资，在这种永不高瞻远瞩公司自然而然地表现出优异的运作和绩效，这种成绩不相更好？”他们把这个问题看做生活方式，变成思想和行动的习惯。。对这些公司而言，最重要的问题是：“我们明天怎样做的比今天他们习惯于长期投资、建设和经营。而长期的概念往往是50年。高16

应者。不是妄自菲薄，痴人说梦。司被世界淘汰只是时间问题。来总体回顾一下全书的主要观点。了这些理念，利润自然就随之而来。文化，文化也会自动为公司淘汰不适合公司的人。化未来有潜力，会为公司带来足够收益的服务和产品。这是一个螺第四，公司应该拥有教派般的文化。这种文化可以同化公司的第三，要有一个自己努力可以达到的超越同行的胆大包天的目其次，要有不断进取的动力。世界是运动的，改变的。如果仅首先，我们应该有一个核心理念，这个核心理念是任何时期都自此，全书的全部核心理念已经全部介绍完毕。让我们从头再公司的服务或产品中剪出已经落后的，不适合公司发展的。选择强员工，让他们为公司死心塌地的工作。而且如果员工不能适应这种标。胆大包天不是不知深浅。这个目标应该是努力可以达到的，而仅固守不变的核心理念，不作出践行核心理念的行动的变化，那公义。这个核心理念往往是服务社会，为大众着想的理念。当你践行不应该也不不能改变的。而这个核心的理念并不是以利润为第一要服务的质量和价值；豪生收到过时理念的牵制，变成低劣食物的供本控制、效率和短期财务目标；万豪则鞭策自己，持续不断地改善豪即使处在经济衰退之中也仍然继续为未来投资；豪生过度注重成第五，坚持择强汰弱的进化。在固守核心的同时，公司应该从17

3、保存核心，刺激进步。2、拥护兼容并蓄的融合法。4、追求持续一贯的协调一致。“你还没有到拿黑带的时候。一年后再来。”旋一样上升的过程，也是一个渐变的过程。“黑带的真正含义是什么？”宗师问。一年后，徒弟再度跪在武学宗师面前。写在后面的话说道：“你仍然没有到拿黑带的时候。一年后再来。”核心理念的基础上，改革公司，促进公司的发展。来投资，每天都要比前一天做得更好，每天都有新进步。司的核心理念和传统，了解公司存在的弊端。从而可以在坚持公司“是本门武学中杰出和最高成就的象征。”徒弟说。纵观全书，我们应该可以得到四条管理观念：一位徒弟经过多年的严格训练，在武林终于出人头地。1、做造钟师，也就是建筑师，不要做报时人。“你必须回答最基本的问题：黑带的真正含义是什么？”“我准备好了。”徒弟答道，以为可能是最后一个回合的练拳。“在授给你黑带之前，你必须在接受一个考验。”武学宗师说。第七，永远不够好。不要被一时的成功蒙蔽双眼，要把目光放第六，培养一个自家的经理人。自家经理人可以更好地传承公长远，看到10年、20年乃至50年以后的公司发展，要不断的为未武学宗师等啊、等啊，过了好几分钟还不说话，显然他还不满意。最后他武学宗师等着他再说些什么。显然他不满意徒弟的回答。最后他开口了：“是我习武历程的结束，”徒弟说，“是我辛苦练功应该得到的奖励。”18

”点。”的真正含义了吗？我们够格吗？“好。你可以接受黑带，开始奋斗了。”业的真正含义是什么？那么，答案呢？我们真的意识到了大学毕业时候，是否也该有一位老师站在我们面前，严肃的问一句：大学毕“黑带表示开始——代表无休止的磨练、奋斗和追求更高标准的历程的起一年后，徒弟有跪在师傅面前。师父又问道：“黑带的真正含义是什么？我们的大学生活结束是不是就是一个授予黑带的过程呢？这个19——选自《基业长青·第九章》