2023年11月29日发(作者：海信空调图片)

三星Ｓ Ｄ Ｓ公司人力资源管理

实践分析

韩珊李红勋北京林业大学经济管理学院北京 １ ０００８ ３

【文章摘要】

本文主要分析了三星ＳＤＳ公司的人

介绍人往往与介绍人有过合作关系，因

此已经有一个团队合作的基础；第二，

因为彼此认识，所以很少需要做资历调

识库被不断升级。其中７０ ８０％为所有员

工共享，其余涉及公司战略部分只对公 外，三星ＳＤＳ拓展了很多招聘渠道，包

司高层开放。三星ＳＤＳ在开始实施知识 括：直投邮件、招聘网站广告、购买简

查；第三，因为公司对来人的情况已有

了解，所以新来者可以较快进人情况，

缩短启动和开始发挥生产力的时间。此

力资源管理实践。作为三星集团的全资

予公司，其秉承了三星的企业文化，在

人力资源管理方面独具特色，帮助其扩

大了企业竞争力，给其他企业和管理学

树立了一个很好的案例。

【关键词】

人力资源管理；企业文化；三星ＳＤＳ

一

知识管理

三星ＳＤＳ的知识管理是在该公司总

部ＣＥＯ的个人决策下开始的。ｌ９９６年，

通过评估与咨询树立了知识管理推广战 ２ 招聘流程

略，成立了知识管理推广组织并决定白 目前三星ＳＤＳ设定的通过率为简历

行开发知识管理系统。

三星ＳＤＳ知识管理的实施过程分为

４个阶段：１９９６年 １９９８年：自行开发知

识管理系统，包括整理建立知识库。

１９９８年１０月 １９９９年：系统大幅更新改

进。为了项目成果的再利用，确立业务 整各个环节的实施。

流程；选定１０９名知识主管，确保各事 新并完善系统，使之更人性化，更方便 严谨的面试过程

业部门的知识专家。１９９９年ｌ １月 ２０００

年１２月：通过引进电子货币，确立知识 ６年来，三星ＳＤＳ的这种由上而下 过程。简历筛选出来后，有专门负责招

管理奖励制度，选定４５０名知识主管，综 的知识管理推动取得了较好的效果：

合了业务程序和知识管理程序。２００１年 ２ ０ ０ ２年三星Ｓ Ｄ Ｓ获得了首届亚洲

至今，推动整个系统的人性化，适用“知 ＭＡＫＥ（最受钦佩的知识型企业）奖。据

识门户”（ＫｎｏｗｌｅｄｇｅＰｏｒｔａ１）概念，建

立社区（Ｃｏｍｍｕｎｉｔｙ）知识活动体系。 ＳＤＳ通过知识管理系统节省了１．６亿元 你求职理想中的公司是什么样的？你认

三星ＳＤＳ成功的关键在于管理层对 人民币。 为我公司最吸引你的是什么？你了解我

知识管理实施的长期积极推动。三星

ＳＤＳ为此专门设立了人员和部门：首席

知识官负责战略和政策的制定；知识管

理部负责树立并实行全公司的知识管理 人才理念和企业文化。它更要求软件开

体系，同时对各种知识管理活动进行计 重复类似问题，如果回答不一致或理由

划并实施；事业部知识管理员负责树立 牵强，应当追问，由此考察应聘者是否

并实施事业部的知识管理体系，引导事 实，守信；要有不断学习和创新的能力，

业部成员参加知识经营活动；部门知识 不断学习、不断创新、不断进取；要求

管理员负责挖掘适合各部门特征的内容 具备规范化的职业素养和严谨的科学作

并引导部门成员的参与，引导部门成员

参与知识管理活动；知识主管负责管理 １、招聘渠道 多项目不仅有韩方和中方的工作人员，

负责领域的知识（知识验证、知识更新） 三星ＳＤＳ招聘员工有好几种做法。 还有其他国家的人员，这样的虚拟团队

和推荐优秀知识。 其中２０％－一４０％的人是通过内部员工的

三星ＳＤＳ非常重视知识库的建立， 介绍加入到公司里来的，叫做“员工转

在企业内部，一个被成为“泉水”的知 介员工”。这样做有几个好处：第一，被 有很强的沟通能力。找一些平行的人

管理时遇到的最大问题是ＩＴ公司固有 历库下载、数据库链接广告、发掘专业

的：技术人员不愿意将资料和技术共 培训机构免费推荐人才等等。由于网站

享。为了吸引员工参与，三星ＳＤＳ最初 面向整个社会，所以进来的简历量很

不得不采取“电子货币”的方式对贡献 大，三星ＳＤＳ又招募了大量的临时工作

知识与下载知识的员工进行奖励。在ＩＴ 人员，成立了招聘ＣＤＣ ＴＦ，从成千上

技术与管理文化中，知识管理更应倾向 万名求职者中挑选最佳雇员，平均一天

（团队成员）来与求职者面对面沟通，就 此外，由于深受韩国文化的影响， 确定组名、口号、旗帜。分组完成后要

是确保这个人是大家都能接受的一个合 进行小组讨论设计项目计划，计划的答

作对象。 高的要求。即使是技术上的天才，也可 辩。小组在规定的很短时问内举办文娱

三星ＳＤＳ较少录用刚刚从学校毕业 活动，现场展示。组与组之间的趣味比

的学生，如果一个人清华毕业几年之 朝鲜族的应聘人员，因为他们将来的岗

后，他唯一能说的还是“我是清华毕业 位是桥梁工程师，是韩方跟中方工程师

的”，三星ＳＤＳ基本上是不会要这个人

的。因为重要的是他毕业之后能够用 错，对整个项目的危害是可想而知的。 的团队精神和创新的思维，以及工作上

三星ＳＤＳ对人员的人品和道德修养有很

能因为道德上的瑕疵被拒掉。特别对于

之间沟通的桥梁。如果沟通上出现差 小组共同完成任务的过程中培养了员工

赛运动……两周的共同生活，培养了员

工互助合作的友谊，与人相处的能力；

“清华毕业”达成什么样的成果。三星 所以对他们的品质有更高的要求。在考

ＳＤＳ的员工往往是换过一两个工作的， 量道德品行时，会比较注意应聘者的回 公司的同～部门中会有很多新员工，

他在工作和工作之间的成长性和学习能

答是否自相矛盾，他的理由是否能让人 在以后的工作中，这一批员工问的了解

力是三星ＳＤＳ看重的。因为有些人成长 接受，是否合乎逻辑。同时，另一个要

到一定阶段可能会慢下来，会感到自

求是要有超越进取的心态。公司提供一

满，不愿意继续进取，这样就不太能匹 种催人上进的环境，使得不论是做销售

配三星ＳＤＳ的高速增长和挑战创新的理

还是研发，在规定的时间和结果之上，

念。 还要做得更好。员工应该不断充实自

三星ＳＤＳ在初试时会安排一个简短 己，要有切实的理想抱负及为之努力的 三星ＳＤＳ非常重视员工的培训。在

的技术笔试，主要考察应聘者的基本的

行动。三星ＳＤＳ的理念是：你有机会做

软件开发知识。在面试时，考察的重点

的更好，不要只为了今天，而同时要为 括业务培训、语言培训、沟通能力培训

有两个方面： 是专业技能，例如主考

了明天做。不要安于现状，要不断学习。 等等。而且培训课程会根据公司业务、

官可能会关心应聘者的专业和工作背景 市场情况及时添加。这是一种新兴的自

在复试时，应聘者要参加Ｇ ＳＡＴ

及经验 对所申请的工作所具备的技能 （Ｇｌｏｂａｌ Ｓａｍｓｕｎｇ Ａｐｔｉｔｕｄｅ Ｔｅｓｔ）， 助式培训，在每年不超过规定的限度范

等。基于这些方面主考官会问一些问 包括一部分数理能力，一部分推理能

题，而每个问题都有明确的分值进行打 力，还有一部分类似性格测试的题目。 安排学习。而且，对于目前软件届稀缺

分。另一项非常重要的考察值是对三星

考察应聘者的综合能力，考试时纪律严

ＳＤＳ的文化适应性。

明，考场需要严格按照考官指令行动， 员工参加该培训。ＡＢＡＰ的培训费用在

有些人在有条不紊的公司比较有成 人民币３万元左右，目前公司已经批准６

稍有违规，就会被当场取消考试资格。

功的机会，传统的公司不是做的有关软

这也体现了三星ＳＤＳ严谨的作风。 人参加了此培训。平时，各部门会根据

件、ＩＴ的业务，因此它的产品、行动、组 建立人才储备库 自身需要安排相应的培训。比如人力资

４

、

织架构与三星ＳＤＳ不同。目前全球的ＩＴ

三星ＳＤＳ有时会遇到一些非常优秀 源部门，会根据员工的需求安排

业发展很快，思想行动稍微迟缓一点就

的人才，但是暂时没有适合他们的岗

会失去市场机会。所以，三星ＳＤＳ要求

位，人力资源部门会有一个自己的“红

员工有很强的创新和挑战精神。从三星 名单”，记录这些隔离在三星ＳＤＳ门外

ＳＤＳ现在的经验看，很多求职者都是从

的优秀人才，他们会定期与“红名单”上 【参考文献】

竞争对手那儿来的，包括华为，文思创

的人建立联系，这是一种习惯。还有一

新、东软……所以其业绩或合作项目大

些人，面试时可能技术方向和经验更适

家都比较了解。比如以往他们负责某一

合其他的岗位，人力资源部也会跟他们

个软件开发项目，在几个投标场合大家 联系，询问他们的意愿和将来的发展方

见过。他们怎样推介自己的方案，怎样

向，把他们也放入“红名单”。建立自己

做项目，是很容易分析的。另外还与一 的“人才小金库”，往往能在少量人才变

些其他的部分，不是“做什么”，而是“怎

动时及时补上。

么做”的部分。

这些文化上的素质，可以通过面谈

三、入职教育中渗透企业文化

和其他多方面的观察得以了解。比如，