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浅论联想的企业品牌突破——为ThinkPad的背书

时间:2019-03-04 09:10来源:未知 作者:秩名

企业品牌直接代表组织特性，它所拥有的组织联想更多、更有力、更可信。因此，企业在进

行品牌延伸的时候，越来越多的使用企业品牌为新产品背书，以期达到企业品牌庇荫个别产

品品牌的效果。本文通过联想收购IBM个人电脑事业部，为ThinkPad的背书这一案例进行

分

(本论文仅供参考，如需转载本文，请务必注明原作者以及转载来源:论文图书馆 lwlib)

企业品牌直接代表组织特性，它所拥有的组织联想更多、更有力、更可信。因此，企

业在进行品牌延伸的时候，越来越多的使用企业品牌为新产品背书，以期达到企业品牌庇荫

个别产品品牌的效果。本文通过联想收购IBM个人电脑事业部，为ThinkPad的背书这一案

例进行分析，提出建设企业品牌信任的重要作用。

一、背景简介

在《世界经理人》第二届“中国十大商务品牌”评选中，38%的经理人表示联想是其心

目中最崇尚的台式电脑品牌，排名第一。在这个本土品牌传统上处于劣势的领域，联想已经

在品牌崇尚度、渗透率、偏好度等各项指标上全面超越戴尔，取得了具有历史意义的品牌突

破。2019年12月，联想以17.5亿美元收购IBM个人电脑事业部，Think品牌完全归属联想，

同时联想在收购完成以后拥有IBM品牌5年的使用权利。Think品牌的加入，联想也开始由

单一品牌转而实施双品牌策略，也是其通过这一契机实现其向高端商务品牌的延伸。

联想在并购后，快速淡化Think产品和IBM联系，IBM品牌几乎已经在联想中国的广告

和市场营销中消失了，惟一的联系是IBM的标识仍然放在ThinkPad笔记本上。而在联想2019

年推出的广告中，将Think产品下方的Lenovo字样调大，以吸引消费者的注意，其目的在

于要让Lenovo成为Think的“背书品牌”。但到目前为止，虽然联想接手IBM个人电脑已

经一年有余，但调查中仍有16%的被调查者不认可ThinkPad是联想的品牌。联想为何无法

为ThinkPad提供有效的背书作用？下面将从以信任为基础的企业品牌营销角度进行探讨。

二、理论探析

品牌延伸是品牌资产利用的重要方式，更是企业在推出新产品过程中惯用的策略。品

牌延伸可以将产品或业务向更高端的市场推进，也可以是为了扩大市场份额，而向更低的市

场移动。许多在市场上已具有一定品牌影响力的企业为获取更高的利润、向品牌和业务注入

新的活力，往往进行更高质量、更尊贵的产品延伸，从而提升品牌形象，拓展高端市场。目

前，联想品牌在国内的知名度、美誉度都走在行业的前列，并积极它拓展国外市场，塑造国

际化的品牌形象，俨然成为中国民族品牌的骄傲，这个时候考虑进行向上延伸是符合其品牌

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和企业发展的要求。品牌延伸通常根据其不同的需求与目的，而采用不同的品牌要素或品牌

要素组合，其中一种重要的方式就是选择其企业品牌为新产品背书的方式进入市场，即企业

品牌背书策略。

企业品牌与单纯的产品或服务品牌最大的区别就在于其反映的是一个组织，它不仅开

发和利用产品和服务的属性，也直接代表着组织特性，它所拥有的组织联想更多、更有力、

更可信。在一项中国消费者品牌知识的实证研究中，消费者直接将品牌与企业联系在一起，

甚至根本不区分是产品层次还是企业层次的品牌，在消费者心理存在着企业“大于”品牌，

以及企业品牌—产品品牌的认知逻辑（王海忠，2019）。企业品牌背书将如何影响新产品的

接受度和信任度的？究其根源，品牌营销的最终目标就是在消费者与品牌之间产生一种强烈

的契约，而这种契约的主要成分就是信任（Hiscock，2019）。消费者品牌信任是消费品市

场中建立和保持顾客忠诚的关键因素之一。

另外，消费者对企业品牌信任机制的形成不仅直接会影响其对延伸产品的购买决策，

也将通过强化对企业的这两方面联想而发挥企业品牌的背书效果。企业联想理论属于企业形

象研究的分支，企业形象是顾客评价最看重的要素之一（Storey and Easingwood，2019；

De Ruyter and Wetzels，2000）。在产品信息相对不充分对称或消费者产品判断能力有限

的市场背景下，可以推测企业联想将成为形成消费者品牌知识的主渠道。

消费者对企业的联想存在两部分，即企业能力联想和企业声誉联想。其中，对企业的

能力联想主要源于企业的有形资源，包括其规模、代表性，在行业中的权威性以及生产和提

供产品或服务的专业水平等等。而企业声誉联想则侧重于消费者对于企业整体认知和好感，

这也可能将其好感转移到延伸产品评价上。对企业声誉的联想是建立在其有形资源基础上，

并融合企业的一些软性因素而形成的，如企业文化、企业的社会责任感等。因此，在有效建

立起消费者企业品牌信任机制的基础上，企业可以运用企业品牌背书的策略来实现新产品的

快速切入市场，也极大提高其品牌延伸的成功机率。

三、案例解析

Aaker(1996)提出，一个品牌在企业的品牌系统中，有六类可能扮演的角色与功能：驱

动者(driver)、背书者(endorser)、策略品牌、附属品牌、品牌益处与银色子弹(silver

bullet)，企业品牌在品牌延伸时扮演的最直接相关的两个角色是驱动者与背书者。企业品

牌的权威可能是有限的，所以它作为一个驱动品牌进行延伸的能力也是有限的。但是，作为

一个背书品牌，它却能进行积极的扩张，因为背书品牌总是提供信用和信誉而不是产品承诺，

所以这个品牌可以走的更远，并且能够继续发挥作用。目前，联想企业在国内的知名度、美

誉度、忠诚度不断上升，并逐步向着国际化的强势品牌迈进，但对于目前市场上公认的高品

质、高科技的商务品牌Think，其背书效果并不佳，其主要消费者对联想企业的认知仅仅停

留在其产品层次上，故联想这一企业品牌无法建立同消费者之间的高信任关系。

目前联想的品牌架构如下：联想是主品牌，企业品牌，代表着企业的形象。这个品牌的主要

内涵包括：创新，联想是一个具有创新精神的企业；高品质，不管产品价格高还是低，都是

高品质的产品；以及联想即代表可靠的服务。在这个主品牌的下面是两个系列：联想品牌

（Lenovo）和ThinkPad。其中，Lenovo是比较大众化的品牌，定位于零散的客户、中小企

业，还有部分商用的客户，比如教育类和政府类的客户。这个品牌系列强调时尚，是令人兴

奋的，可以给人们的生活带来愉快的感受，并且简单易用。而Think即定位于商务客户，是

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比较高端的品牌，强调的是其科技的领先地位、坚如磐石的质量和专业性，是终极的商务工

具。

消费者目前对联想企业品牌的联想更多的集中于其联想品牌系列（Lenovo），虽也有

对联想企业品质、信誉、服务等的认可，但离其本身对于其企业品牌的定位还很远。这主要

源于联想一直以来均采取企业主导品牌策略，在推广中也更多的强调联想品牌的宣传，因此

消费者虽然形成对联想产品品牌信任机制，但无法区别企业品牌同产品品牌，不能有效的形

成对企业能力以及企业声誉的高端联想。这样，产品品牌的定位将在很大程度上影响消费者

对联想的品牌认知，联想无法取代IBM在消费者心目中的高端认知形象。而对联想来说，其

进一步的市场开拓以及品牌延伸也都受到一定的限制，在如此不成熟的时机下，要为这一国

际知名的高端品牌ThinkPad背书，自然很难得到消费者的认可和支持。 (责任编辑：论文

图书馆编辑04) ｛本

ThinkPad让世界一起联想——参观联想企业文化的联想

中国养殖网 2009-9-3 11:28:50

联想集团做企业的思想源于柳传志总裁的“房子理论”，他将企业管理概括为“企业管理三要

素”——建班子、定战略、带队伍，并特别强调文化、人才、机制的基础作用。联想集团在 企

业文化建设方面一直以来都有自己独特的见解，做电脑出身的柳传志有一个很形象的比喻

“西方的企业文化有一个好的操作系统，中国是在重建”。其实这就好像微软和联想的差距，

我们欣喜的看到这种差距在不断的缩小。联想集团的企业文化体系经过20年的发展逐渐的

完善起来，联想的文化根基越来越深厚，人才储备也越来越完善。

联想文化 与时俱进不断创新

企业管理以人为本早已不是什么新鲜词，联想对“以人为本”的理解是：通过联想事业目

标的实现来达到员工个人理想和高素质生活追求的实现。联想文化的核心理念是：“把员工

的个人追求融入到企业的长远发展之中”，这其中包括三个涵义(1)员工个人的追求只有与企

业的长远发展目标相一致(对企业忠诚、为企业发展尽心尽力)，才有可能得到实现;(2)企业

发展了势必会给员工带来更多的发展机会，为每位员工提供“没有天花板的舞台”;(3)联想为

每位员工都提供了平等的发展机会，不惟学历重能力，不惟资历重业绩，每位联想员工都有

相当的舞台，每个人都有成功机会，员工与企业相互依存，相互促进，共同成功。

很多有识之士认为联想之前取得的成功，在很大程度上取决于根据企业所处阶段的不同

对企业文化进行相应的调整，即伴随联想一次次的转型，其企业文化也在进行一次次的嬗变。

在创业之初，联想主要考虑的是“生存文化”，特征为敬业和危机感。随着企业的发展壮大，

联想文化又过渡到“严格文化”。在2000财年新老班子交接和组织分拆时期，杨元庆又提出

“亲情文化”的建设，提倡“平等、信任、欣赏、亲情”，用柳传志的话来说，联想需要制造“湿

润”的空气，因为这种文化建设更适应当时联想即将实行向服务转型的战略。2019年并购

IBM后，联想面临三个问题：人员的流失;客户的流失;文化的融合。“融合”成了联想人在媒

体使用最频繁的词汇。新联想提出了打造“赢”文化的发展战略——“赢文化”分三层涵义：第

一层是核心价值观，即成就客户，精准求实，诚信负责，创业创新;第二层是企业所从事行

业高度依赖的DNA或者文化特质，即适应行为和环境的文化特征;最外层是行为方式。杨元

庆强调 “赢文化”通过将“妥协、尊重与信任”新文化三要素在全集团全面贯通，以保证联想在

激烈的市场竞争中立于不败之地。

放心授权 扶上马再送一程

“赢文化”最直接的体现是联想人对权利的态度上。联想对管理者提出的口号是：你不会

授权，你将不会被授权;你不会提拔人，你将不被提拔。“赛马中识别好马”是联想独特的选

人方法。联想通过“赛马不相马”建立了公平的竞争机制，鼓励人才脱颖而出，把一批优秀的

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年轻人推向了前台，使他们得到了磨练。2019年柳传志将“联想未来”的旗帜交给了年仅37

岁的杨元庆，在杨元庆面临沉重压力时，他多次为他解围，使联想经受住了互联网冬天的考

验。

“扶上马送一程”已经成为联想的传统。2019年9月，联想第二代少帅陈绍鹏被杨元庆

任命为联想大中国区总经理，杨元庆对媒体称自己对陈少鹏120%的放心，并告诉代理商尽

可以放心的和陈绍鹏合作，为陈绍鹏的工作打开了良好的局面。

从1990年起，联想开始大量提拔和使用年轻人，几乎每年都有数十名年轻人受到提拔

和重用。柳传志曾经提出联想要做“没有家族的家族企业”，他说：“接班的人不仅要考虑企

业当前如何生存和发展，还要考虑怎样让企业长久地发展下去，一代一代地把事业心传下去，

把事业传下去。没有家族，不能够真的传给自己的儿子，因此事业的相传难度就挺大。怎样

从物质利益到精神利益上都能够让接班的人感觉到，这是我自己一生的事业，这是联想在谋

求的一种创新型机制。”当许多民营企业和民营企业家苦于没有信任的接班人，无法颠覆“富

不过三代的”的预言时，当达能和娃哈哈战争越演越烈时，当一些国有企业因为换帅而狼烟

四起时，回头来看联想十几年前的作为，这也是联想之所以成为联想的原因。

放心授权、宽容错误让联想的年轻人更加成熟，也让年轻的联想更加成熟。

让世界一起联想——参观联想企业文化的联想（3）

育龙网校 CHINA- B.C0M 2009年04月27日 来源： 互联网

育龙网核心提示： 企业年金 联想就是你的家除了创造良好的文化氛围，在人力资源

管理甚至薪酬体系建设上，联想也在不断的学习——联想把IBM、HP看作自己

企业年金 联想就是你的家

除了创造良好的文化氛围，在人力资源管理甚至薪酬体系建设上，联想也在不断的学习——

联想把IBM、HP看作自己的老师，和这些公司的人力资源部保持着亲密的关系；通过与国

际上一些知名的顾问咨询公司合作，引入先进的管理方法与观念，推动了联想的国际化进程。

如联想和CRG咨询公司合作，参照该公司的“国际职位评估体系”在联想集团开展了岗位评

估，统一工薪项目，推行“适才适岗、适岗适酬”的管理方针，倡导以3P为基础的薪酬理念，

即Pay for position、Pay for person、Pay for performance。其实在薪酬福利方面联想一直是走

在国内前列的：联想1991年推出住房贷款计划；2019年推出国休假计划；2019年推员工

持股计划；2019年推出补充医疗保险；2019年并购IBM后，联想对国内员工的基薪和福利

都有所调整和补充，比如增加年金、养老金、补充医疗保险；而对国际员工，基薪不降，但

在激励上更兼顾挑战性和可实现性；2019年联想发布了“企业年金”计划——据说此举的目的

是“让更多的联想员工满意，特别是让前IBM员工满意。”

联想是第一个在国家劳动和社会保障部进行企业年金计划备案的企业。在联想工作超过一年

的正式员工均可以参加年金计划，个人与公司出资比例为1：1，联想委托平安保险、招商

银行以及嘉实基金提供保险、帐户管理、投资等具体服务。按照5%的投资收益率和工资增

长率测算，一个加入年金计划后在联想工作30年的员工，若退休前工资为6000元，则退休

后共能获得社保和企业年金养老金收入4000元，而如果不参加，则只能获得1300多元的

社会养老保险金。企业年金计划让员工感到：“联想就是你的家”。

企业年金对人才的吸引效果十分明显，自2019年筹备年金计划以来，联想集团的员工离职

比例已经大为降低，约有70%的员工已加入年金计划。企业年金计划是联想的人力资源政策

的新举措，年金也吸引了更多的高素质的人才加盟联想。

公益创投 让爱心更有力量

一直以来联想把对价值链伙伴负责，视作自身社会责任的根基。联想通过不懈的努力，力争

超越客户、员工、股东、合作伙伴等价值链伙伴的期望。在环境方面，联想将在生产经营、

产业链协作和环保社会参与等三个方面进行持续改善，力求将环保理念融入各项商业实践；

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在社会参与方面，联想结合自身特点，聚焦于“缩小数字鸿沟、环境保护、教育、扶贫赈灾”

四大领域，结合业务发展战略，坚持传统慈善捐赠，做出了积极的努力。2019年12月20

日联想集团在北京发布企业社会责任战略，致力于更加全面深入地履行对价值链伙伴、环境

和社会的责任。联想同时启动公益创投计划，以“让爱心更有力量”为宗旨，在全国范围内公

开征集公益组织，为其提供定制化的能力建设和志愿服务支持，以及首期总计300万的创业

支持资金。

企业社会责任是企业树立公众品牌形象和回报社会的手段，陈绍鹏表示：“联想将以企业创

投的实践，摸索一条与过去不同的企业公益形式”。联想公益创投项目，主要是通过联想投

资具有社会责任感和公益效益的公益项目，注入联想集团的资源给公益组织持续性发展的能

力。这种企业社会责任在国际上已经开始流行，联想成为第一家在中国推动此项目的企业。

联合国全球契约推进办公室高级顾问杜比先生表示：“我相信联想公益创投计划将成为一个

展示中国公益组织创新发展的平台，促进企业界、学术界及公益组织的合作，广泛传播公益

创投这一创新理念。”——联想无愧与美国《商业周刊》“亚洲最受尊敬企业”的美称。

联想凭借脚踏实地的求实精神和奋发向上的进取精神，逐步实现了“服务的联想、高科技的

联想、国际化的联想”的战略目标。2019年，作为奥运会的TOP赞助商，联想“引领探索新

世界”的品牌理念与超越进取的奥运精神实现了完美的结合。联想宣布提前两年将Think系

列产品从IBM标识全面过渡到Lenovo品牌，展示了联想对自身品牌和实力的自信。我们也

听到了联想人的理想——让世界一起联想！ 附：《柳传志给杨元庆的信》：

来香港后，虽然任务繁重，但对你的情况仍不放心。自我检查后，觉得这几年和你沟通少，

谈的都是些你要解决的具体问题。客观原因是你和我都忙，主观原因是没有特别注意我们之

间沟通的重要性。我想利用休息时间写信给你，用笔谈的方式会比较冷静，但我也不想很正

式，只是拿起笔想到哪儿就写到哪儿，还是自然感情的随意流露，未必就逻辑性、说理性很

强，一次谈不完，下次接着再谈。

我喜欢有能力的年轻人。私营公司的老板喜欢有能力的人主要是为了能给他赚钱，有这一条

就够了。而国营公司的老板除了这一条以外，当然希望在感情上要有配合。谁也不愿找个接

班人，能把事做大，但和前任关系不好。

联想已经是一番不太小的事业了，按照预定的计划将发展到更大。此刻不对领导核心精心加

以培养，将来就一切都是空话。

那么我心目中的年轻领导核心应该是什么样子呢？一要有德。这个德包括了几部分内容：首

先是要忠诚于联想的事业，也就是说个人利益完全服从于联想的利益。公开地讲，主要就是

这一条。不公开地讲，还有一条就是能实心实意地对待前任的开拓者们——我认为这也应该

属于“德”的内容之一。在纯粹的商品社会，企业的创业者们把事业做大以后，交下班去应该

得到一份从物质到精神的回报；而在我们的社会中，由于机制的不同则不一定能保证这一点。

这就使得老一辈的人把权力抓得牢牢的，宁可耽误了事情也不愿意交班。我的责任就是平和

地让老同志交班，但要保证他们的利益。另一方面，从对人的多方考核上造就一层骨干层，

再从中选择经得住考验的领导核心。

另外，属于“才”和“德”边缘范围的内容是，年轻的领导者要凭他的无私，和他对自己的严格

要求，以及对他的伙伴的大度、宽容，自己有卓越的领导能力，还能虚心地看到别人的长处，

不断反省自己的不足等等。你知道我的“小鸡”理论。你真的只有把自己锻炼成火鸡那么大，

小鸡才肯承认你比他大。当你真像鸵鸟那么大时，小鸡才会心服。只有赢得这种“心服”，才

具备了在同代人中做核心的条件。当然在别的国有企业，都是上级领导钦定企业负责人，下

面一般都是心不服的，所以领导班子很难团结。我如果不提前考虑这个问题，而像一般国有

企业一样到时候再定，也不是过不去，只不过在联想进一步发展时，可能在班子问题上留下

隐患。

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我是希望向这个方向去培养你的。当你由CAD部调到微机事业部，并在当年就把微机事业

部做得显著起色时，我的心中除了对事情本身成功的喜悦以外，更有一层对人才脱颖而出的

喜悦。在你开始工作后不久，诸多的矛盾就产生了。我是坚决反对对人求全责备的。如果把

一切其他人得到的经验硬给你加上去，会使得你很难做。我们努力统一思想，尽量保证环境

对微机事业部的支持。事实证明了你的能力和不达目的誓不罢休的上进精神。

当事情进展到这一步，我应该更多地支持你的发展优势，同时指出你的不足。而你在这时候，

应该如何考虑呢？我觉得应该总结出自己真正的优点是什么？自己的弱点是什么？到底联

想的环境给了你哪些支持？主动向更高的台阶迈进要注意什么？

当我心中明确了将来作为领导核心的人应该具备的条件以后，我对你要做的事是：1、加强

对你的全面了解。你自己也要抓住各个机会和我交流各种想法。不仅是工作上的，应该包括

方方面面的。2、加强和你的沟通，使你更了解我的好处和毛病，性格中的弱点，“后脑勺”

的一面，这才能产生真正的感情交流。3、互相帮助。但更多的是我用你接受的方式指导你

改正缺点，向预定的目标前进。

以上的部分我是用了星期六的一个钟头和星期日的一个钟头写的。马上我又要外出了，我想

信就写到这里。下面是我想从你那里得到的信息：1、你是不是真有这份心思吃得了苦，受

得了委屈，去攀登更高的山峰？2、你自己反思一下，如果向这个目标前进，你到底还缺什

么？链接：联想企业文化的精髓：

缝鞋垫”和“做西服”——联想对人的要求是循序渐进的，首先要扎扎实实地缝好鞋垫，才能

去做西服，拥有更大的发挥空间。

人人都是发动机——最大限度地激发个人潜能，高度自觉地探索规律，未来目标需要创造性

的工作。

没有小舞台，只有小演员——联想提供的是一个没有界限的舞台，只要有信心、有能力，就

能和企业共同成长。

勤于学习，善于总结——员工在企业发展，不能象蜡烛越烧越短，而应该象充电器，不断学

习，不断总结，为自己拓展一片新的天地。

退出画面看画——清自己在全局中的位置，知道什么时候应该个体服从集体，局部服从全局，

舍小利求大益。

铸造“斯巴达克方阵”——全体员工目标一致，步调协调，令行禁止，为贯彻公司的经营战略，

脚踏实地地共同努力。

在联想可以根据个人的职业兴趣与专长选择行政升迁和专业发展两种发展道路。2000年以

来，联想在完善行政发展序列的基础上，建立了专业发展序列——联想自己的技术职称体系，

从而为各类专业技术人才提供更多的选择机会和发展空间。目前，我们已经推出了研发、工

程、质量、技术支持等几个技术职称序列。

2019年至今，在四个技术专业序列外，联想逐步开始建立渠道销售、大客户销售、产

品、采购、财务、管理咨询等序列的专业发展道路，通过明确各类岗位的胜任能力要求，为

员工确立专业发展路径和方向，并有针对性地开发系列培训课程，这样员工可根据自己的情

况有重点地进行能力提高。

为了保证员工在联想得到更大的发展空间，公司还推行关键岗位骨干员工轮岗制度，基

层以至中层管理岗位的竞聘制度，鼓励员工通过竞聘的方式展示自己脱颖而出，多方面发展

自己的工作能力。

同时公司非常注重培育关注员工发展的企业文化，比如在部门内举办“员工发展60分”、

“员工发展沙龙”等，举办各种形式的“C-time”等倡导上上下下真诚沟通。

公司致力于打造快乐活力的"联想大学"，高度重视人力资本的持续增值，为员工提供丰

富的培训与学习机会，帮助员工持续成长，不仅追求产品及业务保持业内领先地位，还追求

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整体人才素质在业内的领先地位。

公司鼓励员工在自己擅长的专业领域长期发展，做出绩效，也可以获得和管理者一样的

职业发展和价值回报。 研发环境通过建立职称评定管理机制，职能和职称双通道晋升机制，

拓宽员工职业发展空间，激励员工在专业上做精做深，创造更大绩效，保障各级主管关心员

工成长，定期与员工共同明确发展方向，评估能力差距，制定发展计划。

联想集团的企业文化变迁

柳传志言必行，行必果，执行起来异常坚决，员工反应也很强烈。这有利于联想以客户

为中心的目标导向。联想认为，客户就是上帝，对待客户就要热脸相迎。这反映了联想具有强

烈的客户意识。在从做学问向做市场的转变中，联想逐渐明白了必须关注客户需要什么，考虑

什么产品才好卖、考虑怎么控制成本才赚钱，考虑要打出自己的牌子，经营意识就这样一步步

地建立起来了。

而杨元庆时期文化主要表现为规则导向和支持导向，与之对应的严格文化和亲情文化

当联想进入创业之后的起步期，一个要长远持久发展的目标摆在面前的时候，联想的企业文化

走向了规则导向。联想人向规则要精准和效率，希望人人都能够严格、认真、主动、高效，把

很多事情都放到一个个流程制度里去规范它。他们讲围着规则转，员工的行为需要规范，业务

怎么开展需要规范，企业怎么管理也需要规范，联想文化进入了严格文化时期。严格文化作为

一种管理风格于此时出现，有利于整体管理水平的提升。这段时期推广严格精准文化，保证了

联想１９９７－１９９９三年的高速发展态势。

当联想发展得越来越大，部门也越来越多的时候，联想发现单纯强调严格文化不利于

公司内部的协作，于是这一时期联想讲得更多的变成了团队意识，告诉大家小公司做事，大公

司做人的道理。同时，联想倡导平等、信任、欣赏、亲情的亲情文化，是要使联想公司文化内

部多一些利于协作的湿润空气。亲情文化提倡互相支持，推行矩阵式管理模式，要求各部门和

层次之间互相配合，资源互享，实行称谓无总、倡导平等、信任、欣赏、亲情。这时的企业文

化也开始由规则导向向支持导向过渡。到２０００年联想正式明确了支持导向的亲情文化。从

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尊称老师，到敬称老总，再到俗称元庆，中国ＩＴ旗舰联想１７年来对其掌门人的称谓历经了

这样的三大变化。在联想研究院的研究人员仿效硅谷的工作方式，比如可自己调配上班时间，

办公室里随意着装等。杨元庆还提出在员工生日时，以公司名义赠送生日蛋糕；甚至在情人节

那天让大家早点下班去约会。亲情文化的内涵是让联想人在一个更为宽松、有活力的氛围下养

蓄创造力。

公司一直都非常重视员工的发展，鼓励员工按照现有的管理和技术双通道的发展模型来

规划职业发展，而且每年一度的个人发展计划，鼓励员工设定短期/长期的职业目标，通过

对发展所需要资质的强项/差距做自我评价以及和经理的资质面谈，促进员工资质技能的进

步进而实现自我的发展。

公司坚持人才与企业共同发展的理念，建立了完善的企业大学管理制度和健全的培训体

系，根据员工的个人发展与公司战略开展各种形式的培训项目，如校园加速度，新经理学校

等，同时每月都会有专业化的培训/讲座面向员工开放，员工可以以公开报名的方式参加，

这其中不仅包括行业先进技术，技能的培训和专家讲座，还有各种通用技能方面的培训，例

如演讲技巧，时间管理，问题解决与决策等，此外还有丰富的网上学习资源，以照顾到员工

的不同层次的培训需求。公司的培训体系不仅能补充和提高员工本身的专业知识，提升理论

与实践水平，也发展了多方面技能、增强职业竞争力，成就成功！

ThinkVantage 2000年11月，联想成立了CCSE(联想文化整理工程)小组，并借助

国务院发展研究中心、浙江大学等外脑的力量，对联想文化做了一次全面的整合、提升，历

时一年。深入地分析了联想企业文化的发展模式，并推出了以创业为核心背景的企业文化。

螺旋发展模型

联想人认为企业管理的本质就是协调各种矛盾，管理的过程就是将企业的恶性问题

变为良性问题，将主要矛盾变为次要矛盾。这首先是承认矛盾的存在，看清问题的两面性；

然后想办法解决和改善。企业文化实质上是一套解决企业问题的原则，所以更需要分析企业

的矛盾所在。“控制”与“自主”，“外在”与“内在”是对立统一、相辅相成的两对矛盾，只要加以

不同的利用，可以成为促进核心竞争力增强的企业文化。

美国学者奎因在1988年提出竞争性文化价值模型，把“内在—外在”和“控制—灵活”

作为两个维度，将组织文化分为目标、规则、支持、创新4种导向，用于实证分析各种导

向的文化对企业竞争力的影响。美国著名咨询专家爱迪思在1989年提出了企业生命周期理

论，认为企业在不同的发展阶段要选择恰当的管理风格，进一步发展了竞争性文化价值模型。

联想以竞争性文化价值模型为基础，设计了自己的螺旋发展模型。以“对内—对外”

和“控制—自主”为两个维度，这两个维度划分出四个象限，每一个象限代表一种文化导向，

因而有了目标导向、规则导向、支持导向和创新导向四种文化导向，每种文化导向对应该时

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期为主的竞争力。导向虽然不同，但目的都是为了形成具有竞争力的企业文化。每个象限都

对应着所倡导的文化，在企业发展的不同阶段和不同的历史条件下，这四种文化导向的强弱

有所不同，因而表现为各时期企业竞争力的发展有主次之分。

企业文化的发展一般都有螺旋式上升的发展趋势：创新导向——目标导向——规则

导向——支持导向——高层次创新导向，这是个看似回复实则上升的过程，可以实现企业文

化的不断发展。创新导向、目标导向都偏重向外部发展，规则导向和支持导向偏向内部运营。

向外部的文化导向直接体现出企业的竞争力，而内部的文化导向是间接地反映企业的竞争力，

无论是外部还内部的文化导向，判断是否有效的根本标准是：能否促进企业的核心竞争力。

联想的企业文化有历史发展性，它的形成过程是符合企业文化螺旋发展模式的，即

在每个发展阶段形成某种导向文化，该文化又引导企业发展竞争力。而这些导向文化有自己

的发展模式，与企业的发展实情紧密相扣，有着明显的四种导向轨迹的螺旋上升趋势。联想

今天的核心价值观是“服务客户、精准求实、诚信共享、创业创新”，分别与目标导向、规则

导向、支持导向和创新导向四种文化导向相对应，是在联想的不同发展期中积累形成的。

目标导向——服务文化

创业早期，企业还处在求生存的阶段，但是联想就已经以服务客户为目标导向。把

客户放在至上的位置，围绕为客户提供更高的价值经营，获得了很大的成功，企业的服务文

化也得到了发展。

联想提出“客户就是皇后”的理念，把服务客户放到了企业经营的重要位置。客户的

利益是至上的，一般称“顾客就是上帝”，而联想别出心裁地称客户为皇后，一是因为皇帝太

威严，有距离感；二是皇帝也要听皇后的，皇后的位置更不可忽视。

早期的联想还提出了“求实进取”，这是最早进入联想文化的理念，在当时少有企业

文化提法的情况下，这是不同寻常的事。同时，联想还提出“做公司就是做人”、“5%的希望

变成100%的现实”等积极的观念，为促进企业的发展起到了很大的作用。

规则导向——严格文化

1996年到2019年，联想的目标转移为“求发展、求规模、求效益”，要加强打造核

心竞争力的力度，因而急需要对内部进行规范化管理。

适应发展的需要，杨元庆在2019年提出了“认真、严格、主动、高效”的严格文化，

是对管理地进一步规范。在管理会议上宣布后，研究联想的现况，发现联想存在八大问题：

员工素质有待提高、没有明确工作目标、用人没规划、对待批评与投诉态度不对、责任心不

强、工作效率不高、工作热情不够和缺乏活力。只有根治了这些弊病，企业才可能集中能力

打造核心能力，所以严格管理是势在必行。

通过向严格精准的管理风格转变，联想的管理水平提升了，保证了联想继续高速发

展。

支持导向——亲情文化

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2019年到2000年，企业的规模又扩大了，需要引入与时代同步的新人，新人自然

会需要具时代气息的企业文化。联想高级副总裁王晓岩在推进ERP建设的过程中，发现人

与人之间、部门与部门之间存在沟通的障碍，缺乏理解和信任导致工作配合困难，杨元庆也

看到了问题的严重性。

在2000年5月，联想提出“平等、信任、欣赏、亲情”为主题的亲情文化。在企业之

中营造亲情的氛围，从意识上倡导，从实际中改变。细节往往能体现一个企业的态度和风格，

联想实行了“无‘总’称谓”。从杨元庆算起，电脑公司有200多位“总”，级别也有三、四层之分。

要拉近与员工的距离，就从取消称呼“总”开始。杨元庆首先带头，对员工说：“请叫我元庆。”

规范的管理通过亲情文化协调，增加了企业的向心力、凝聚力，人心齐了，企业能

力也就上去了。自倡导亲情文化起，联想进入了支持文化，即诚信共享阶段。

创新导向——创新文化

服务文化、严格文化、亲情文化代表了联想过去和现在的文化主流，而创新文化是

面向未来。

推出创新文化有三个理由：一是老业务的危机，过去是靠创新获得了竞争优势，今

天更需要创新来保住领先的位置；二是新业务的危机，联想战略转变，在过去产品业务的基

础上又发展服务业务，没有做过的业务自然需要创新；三是人的需要，不断进入的新人在思

想上有所不同，企业文化要成为他们的共识需要创新。

联想一直在不断地创新，如今将其上升到一个新的高度，是为了适应新时期、新格

局的需要。

新文化的核心

通过对企业文化发展模式的分析，联想重新整合了企业文化，在已有文化的基础上，

推出了符合时代发展的新文化，这次新文化是联想企业文化的一次提升。

企业文化是企业为达到经营目的而产生，并在企业的经营过程中共同遵循、反映企

业意志的价值理念。这些价值理念是长期经营过程中，由众多的理念共同构建而成，通过各

种方式显现出来。联想文化是联想经营管理深层次的反映，通过积累总结而成，是联想在各

个阶段的文化的精华。新文化汲取了过去文化的精髓，也提出了符合企业发展需要的新理念，

共同构建了新的企业文化。新文化主要有以下的核心理念：

核心价值观——服务客户、精准求实、诚信共享、创业创新

企业精神——求实、进取、创新

企业道德——诚信为本

做事风格——认真、严格、主动、高效

做人风格——平等、信任、欣赏、亲情

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企业使命——为客户，提供信息技术工具和服务，使人们的生活工作更加简便高效

更加丰富多彩；为社会，服务社会文明进步；为股东，回报股东长远利益；为员工，创造发

展空间，提升员工价值，提高工作生活质量。

核心目标——高科技的联想，服务的联想，国际化的联想

新文化的核心理念一部分是从企业的发展过程中总结而来，一部分是从企业发展需

要出发而来。总结而来的部分是企业发展历程中的理念闪光点，它的形成过程也正是联想核

心竞争力成长的过程，是核心竞争力的构建。发展需要产生的部分是审时度势而提出的，是

核心竞争力进一步发展的需要，是核心竞争力的提升。

从理论上看，健康的企业文化框架应该是菱形，联想的企业文化框架也正是一个菱

形，说明联想的企业文化发展模式是合理的。企业文化螺旋发展模型是联想文化发展的基本

框架，为联想的企业文化总结了历史经验、指明了发展方向。

联想集团人才理念

- 人才观：用联想的纸和笔，绘出你的未来

联想甘做创业者的纸和笔，任你在这里绘出自己的辉煌前景！在具备基本知识和技能

的前提下，那些正直、有韧性、有学习精神的人在联想很容易成长。事实证明：正直

是您日后工作中，所需要的责任心、进取心以及良好品德和心态的保障；学习精神可

以使个人能力不断得到提升；而韧性则是做成事的必备素质，也是联想人“把5%的希

望变成100%现实”的基本要求。“一流人才创造一流企业”，联想为您已经准备好了纸

和笔！

- 选人观：卓越能力必然创造不俗业绩

联想选拔人才所依托的标准是“不惟学历重能力，不惟资历重业绩”。凡是有真才实学、

有专业技能的优秀人才都是联想欢迎的人。在联想内部人才选拔中，选拔人才所遵循

的是：在赛马中识别好马，在工作过程中选拔人才，因此，只要在联想努力工作、发

挥所长、业绩出色，您在联想就一定有成长的空间！

- 用人观：没有天花板的舞台

进入联想，您将得到“一个没有天花板的舞台”，尽情展示你的知识与才干，让有能力

的能脱颖而出。联想所采用的人才大致有三个层次：能独立作好一摊事的人，包括各

个业务领域的专业人才；能带领一班人做好事的人；能审时度势，具备一眼看到底、

制定战略的人。作为应届生来联想，这三个层次往往在无形中成为他们发展的三个阶

段。最初身初来乍到的联想人，首先要做到的是出色地完成自己的一摊事，随着个人

能力的不断提升，您在联想可以不断抒写个人发展的传奇。

- 育人观：从做鞋垫到做西服的成长

要做高档西服，要先从做鞋垫开始，然后做短裤、做衬衫、做长裤，最后才能做西服，

直至做好西服。这是联想育人的一个过程，尤其针对应届毕业生、没有工作经验，更

需要从小事做起，不断进步，最后成长为挑重担的骨干；但针对一些专业人才，联想

也将“不拘一格降人才”，可以在联想直接开始做高档西服，直接成为该业务领域的中

坚力量。

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- 评价观 ：联想好员工的共同特质

★ 敬业精神和上进心；

★ 有韧性，知难而进，具有不达目标不罢休的决心和信心；

★ 有责任感

敢于承担责任，对于职责范围内的事情敢于做出决定；

敢于承担责任，对于发生的问题不推诿；

★ 学习精神

好员工应该非常虚心地吸收前任、身边人的先进工作方法和经验，能够虚心地借鉴其

它公司的先进经验，向书本学习、向实践学习、向优秀人学习，只有不断学习，才能

不断超越；

★ 创新精神

不是按部就班，而是不断地去创新和思考，创造性地完成工作；

★ 团队精神

能快速融入团队，善于协作、共享，有团队意识和大局观；

★ 善于沟通

树立强烈的沟通意识，掌握有效的沟通方法；

★ 既会工作，又会生活

把工作当作生活的一部分，在工作中体会生活的乐趣；

>> 联想集团薪酬福利

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第 12 页

公司非常关注员工生活的各项保障，在为员工提供国家规定的各项社会保险的基础上，更贴

近员工生活，制定了丰富多样的综合福利，主要的福利项目有：

员工餐厅

公司有自己的食堂，员工可以在这里免费享受搭配合理的午餐和加班餐。

生日蛋糕

亲情关爱是公司宣导的文化，每位“寿星”在生日当天都能收到精制美味的生日蛋糕，或者与

同事们一起分享喜悦，或者带回家中与亲人一起品尝。

体检

“身体是革命的本钱”，公司非常关注员工的身体状况，每年都组织员工进行常规的身体检查。

带薪休假

“工作是为了更好地生活”，在工作之余，公司提倡员工充分地休息。每位员工入职后即享有

带薪休假，随着工龄的增长，带薪假的天数也将增加。

节假日慰问

中秋、春节、妇女节、儿童节……，传统节日里，公司为享有节日福利的员工准备一份精美

的礼品。

员工胸卡多种优惠

公司的员工胸卡在厦门多家饮食、娱乐消费场所均可享受优惠折扣。

优惠购机

为鼓励员工购买并使用公司的自有产品，通过使用公司产品体验并展示公司的技术研发成

果，公司为员工提供了内部优惠购机的福利待遇，员工可以以优惠的价格购买联想的产品，

包括手机、数码产品、台式电脑、外部设备和笔记本电脑等。

商业补充医疗保险

为更好地解除员工基本生活的后顾之忧，公司为员工投保了团体商业补充医疗保险，在原有

社会保险之外，员工还享有补充门急诊保险、补充住院医疗保险、女性生育保障、团体定期

寿险。

为了吸引、激励和保留优秀人才以帮助公司达成战略目标，公司在兼顾市场竞争力和内部公

平性的基础上，以现金和非现金的形式，为员工提供全面的、富有竞争力的薪资福利待遇：

薪酬:

公司为员工提供富有市场竞争力的基本工资，并根据每年的市场薪酬水平和个人业绩表现对

员工的基本工资进行年度薪酬回顾。

业绩奖金：

除了基本工资，公司还会根据员工在该年度工作业绩表现及公司年度的目标达成情况发放年

度业绩奖金以激励员工的优秀表现。

节日补贴：

公司为员工提供丰厚的六项节日补贴，以及房补、餐补、岗位补贴、独生子女补贴、夜班夜

餐补贴、劳保补贴等。

奖励：

为了激励杰出的个人与团队，公司还设立了多样化的奖励项目涵盖业务创新奖、杰出绩效奖、

突出团队奖等。

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保险及企业年金：

公司为员工提供了全面的生命及健康保障。除依法缴纳国家规定的各项社会保险以外，公司

还为员工购买补充商业保险（人身意外/医疗及重大疾病险），并设立了企业年金。

假期：

因倡导健康、平衡的工作生活状态，公司为员工提供多种全薪假期，其中包括劳动法规定的

法定节假日、婚假、产假、陪产假、丧假等， 另外员工根据在司服务年限享有相应天数的

带薪年假。

员工俱乐部：

为使员工在紧张工作的同时可以良好地放松身心，公司员工俱乐部为员工提供了丰富多采的

业余活动， 包括文体、休闲、娱乐等。另外，员工可免费成为公司签约健身会所的会员，

并可在多家饮食、娱乐等场所享受折扣优惠。

其他福利：

作为全面薪资福利的补充， 公司还设立了专项部门活动经费、户口调动政策、年度健康检

查等项目。

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