2023年11月26日发(作者：海尔小冰箱价格及图片)

人力资源管理概论 HRM303 – 1

毕然 200906001

国际商学院 ACCA0902

目录

一、摩托罗拉的绩效管理案例 2

1. 2

摩托罗拉给绩效管理下的定义：

2. 3

摩托罗拉认为的绩效管理：

（一）绩效计划 3

（二）持续不断的绩效沟通 3

（三）事实的收集、观察和记录 4

（四）绩效评估会议 4

（五）绩效诊断和提高 4

二、摩托罗拉绩效管理的优点 5

1. 5

节省时间

2. 5

让每个员工充分发挥自己的潜能

3. 6

摩托罗拉的绩效管理很好的和战略管理结合在了一起

4. 6

使员工和管理者的关系更加和谐、融洽

5. 6

摩托罗拉绩效考核系统强调系统性

三、摩托罗拉绩效管理的缺点 6

1. 6

指导性的行为不够充分

2. 6

目标的设定可能存在异议

3. 6

太注重整体战略，可能使员工看不到眼前的威胁

四、对摩托罗拉绩效管理的建议 7

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一、摩托罗拉的绩效管理案例

关于管理与绩效管理，摩托罗拉有一个观点，就是企业 = 产品 + 服务，企业管理 =

人力资源管理，人力资源管理 = 绩效管理，可见，绩效管理在摩托罗拉公司的地位是多么

的重要。正是因为重视，绩效管理才开展的好，正是因为定位准确，摩托罗拉的业绩才会

越来越好，员工才会越来越有干劲，企业的发展才会越来越有希望。

摩托罗拉是将绩效管理上升到了战略管理的层面，并给以了高度的重视，这给我们许多

的企业做出了榜样，树立了学习的模范。企业的发展就是要走出去，引进来，不断学习先进

的管理经验并应用于本企业，企业才会兴旺发达，员工才会努力工作，与企业共兴亡。

1. 摩托罗拉给绩效管理下的定义：

绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下

列问题达成一致：

(1) 员工应该完成的工作；

(2) 员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献；

(3) 用具体的内容描述怎样才算把工作做好；

(4) 员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效；

(5) 如何衡量绩效；

(6) 确定影响绩效的障碍并将其克服；

从这个并不烦琐的定义里可以看出，绩效管理在摩托罗拉的地位，绩效管理关注的是员

工绩效的提高，而员工绩效的提高又是为组织目标的实现服务，这就将员工和企业的发展绑

在了一起，同时也将绩效管理的地位提升到了战略的层面，战略地看待绩效管理，战略性地

制定绩效管理的策略并执行策略。

另外，定义还特别强调了员工和主管是合作伙伴的关系，这种改变不仅仅是观念的改变，

而是更深层次的观念创新，给了员工更大的自主和民主，也一定程度上解放了管理者的思维。

随着这种观念的深入，员工和主管的关系将更加的和谐，之间将会有更多的互助，互补提高，

共同进步，这也正是绩效管理做致力要做到的工作和完成的任务。

同时，定义也强调了具体的可操作性，工作内容的描述要具体，衡量的标准要具体，影

响绩效的障碍要具体，只有具体的东西，才有解决的操作性，因此，具体两个字的包含着及

其深刻的内涵。

沟通也是一个特别强调的用词，没有沟通的绩效管理无法想象，没有沟通的管理也不能

给我们希望，因此，强调沟通，实施沟通在绩效管理中显得尤其重要。这些都是摩托罗拉给

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我们的一些启示，是我们必须学习和吸取的地方。

在定义之外，摩托罗拉进一步强调绩效管理是一个系统，用系统的观点看待绩效管理，

将绩效管理置于系统之中，使其各个组成部分互相作用，并以各自独立的方式一起工作去完

成既定的目标。

2. 摩托罗拉认为的绩效管理：

（一）绩效计划

在这个部分里，主管与员工就下列问题达成一致：

1. 员工应该做什么？

2. 工作应该做多好？

3. 为什么要做该项工作？

4. 什么时候要做该项工作？

5. 其他相关的问题：环境、能力、职业前途、培训等等；

在这个过程中，主管和员工就上述问题进行充分的沟通，最终形成签字的记录，即是员

工的绩效目标，它是整个绩效管理循环的依据和绩效考评的依据，其作用非常重要，需要花

费必要的时间和精力来完成，在摩托罗拉大约用一个季度的时间，摩托罗拉的第一个日历季

度就是绩效目标制定季度。

摩托罗拉的绩效目标由两部分组成: 一部分是业务目标(Business Goals)；一部分是行为

标准(Behavior Standard)；这两部分就组成了员工的全年的绩效目标，两部分相辅相成，互

为补充，共同为员工的绩效提高和组织的绩效目标的实现服务。

（二）持续不断的绩效沟通

沟通应该贯穿在绩效管理的整个过程，不是仅仅年终的考核沟通，仅仅一次两次的沟通

是远远不够的，也是违背绩效管理原则的，因此，摩托罗拉强调全年的沟通和全通道的沟通，

这一点在摩托罗拉手机的广告词也有体现：沟通无极限。

它主要包括如下几个方面：

1. 沟通是一个双向的过程，目的是追踪绩效的进展，确定障碍，为双方提供所需信息；

2. 防止问题的出现或及时解决问题（前瞻性）；

3. 定期或非定期，正式或非正式，就某一问题专门对话；

在这个过程中也要形成必要的文字记录，必要时经主管和员工双方签字认可。

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（三）事实的收集、观察和记录

为年终的考核做准备，主管需要在平时注意收集事实，注意观察和记录必要的信息。包

括以下两点：

1. 收集与绩效有关的信息；

2. 记录好的以及不好的行为；

收集信息应该全面，好的不好的都要记录，而且要形成书面文件，必要的要经主管与员

工签字认可。以上两个过程一般在二、三季度完成。进入四季度，也就进入了绩效管理的收

关阶段，到了检验一年绩效的时候了。

（四）绩效评估会议

摩托罗拉的绩效评估会议是非常讲究效率的，一般集中一个时间，所有的主管集中在一

起进行全年的绩效评估。它主要包括以下四个方面：

1. 做好准备工作（员工自我评估）；

2. 对员工的绩效达成共识，根据事实而不是印象；

3. 评出绩效的级别；

4. 不仅是评估员工，而且是解决问题的机会；

最终形成书面的讨论结果，并以面谈沟通的形式将结果告知员工。考核结束，不是说绩

效管理就到此为止，还有一个非常重要的诊断过程。

（五）绩效诊断和提高

这个过程是用来诊断绩效管理系统的有效性，用来改进和提高员工绩效，主要包括以下

四个方面：

1. 确定绩效缺陷及原因；

2. 通过指导解决问题；

3. 绩效不只是员工的责任；

4. 应该不断进行。

关于这一点，摩托罗拉也有一个非常实际有效的工具衡量，包括以下10个方面：

1. 我有针对我工作的具体、明确的目标；

2. 这些目标具有挑战性，但合理（不太难，也不太容易）；

3. 我认为这些目标，它对我有意义；

4. 我明白我的绩效（达到目标是如何评估的）；

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5. 我觉得那些绩效标准是恰当的，因为它们测量的是我应该做的事情；

6. 在达到目标方面我做的如何，我能得到及时的反馈；

7. 我觉得我得到足够的培训，使我能得到及时准确的反馈；

8. 公司给我提供了足够的资源（例如：钱、仪器、帮手等），使我达到目标成为可能；

9. 当我达到目标时，我得到赞赏和认可；

10. 奖励体系是公平的，我因为自己的成功而得到奖励。

每一项有5个评分标准，这样通过打分可以得知一年以来的绩效管理的水平如何，差距

在哪里，从而做到拾遗补缺，改进和提高绩效管理的水平。

此外，摩托罗拉的绩效考核表里没有分数，而是运用等级法，实行强制分布，这样既能

区分员工绩效的差别，又尽可能地避免了在几分之差上的无休止的争论。

在与薪酬管理挂钩上了，摩托罗拉也采取了简单的强制分布，而不是绞尽脑汁地去精确

地联系，因为这样既耗费时间，也偏离了绩效管理的方向，绩效管理致力的是员工绩效的提

高，而不仅仅是为了薪酬管理服务。

二、摩托罗拉绩效管理的优点

1. 节省时间

评估简化，问题数量少。经理人员将运用在线的形式对E04-12级别员工的表现进行评

定，然后，将评定的情况发给上一级别的经理进行复核。对E13+级别领导的评定将继续以

小组的形式进行。这有助于确保许多高级经理都能对此人进行了解和评估。

2. 让每个员工充分发挥自己的潜能

摩托罗拉绩效考核的范围可以更好地反映出经理所需要了解的、有关员工的情况。如果

员工工作出色，那么，或许经理需要把员工调到一个新的工作岗位，从而使员工可以为摩托

罗拉创造更多的价值，同时也为员工提供一个更大的挑战。如果员工没有充分发挥自己的能

力，经理需要为员工提供一些员工所需要的帮助。一下是摩托罗拉公司的评定范围：

杰出（10%）——表现最佳：很可能会被调到更具挑战性的职位。

优秀（20%）——在现有的岗位上创造很高的价值。

高效（60%）——公司的核心部分：你是公司的宝贵员工，做好自己的工作。

需要改善（10%）——你目前的岗位不太适合你，而且你需要特定技能、额外的培训或

新的机会。

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3. 摩托罗拉的绩效管理很好的和战略管理结合在了一起

摩托罗拉是将绩效管理上升到了战略管理的层面，并给以了高度的重视。摩托罗拉的绩

效管理关注的是员工绩效的提高，而员工绩效的提高又是为组织目标的实现服务，这就将员

工和企业的发展绑在了一起，同时也将绩效管理的地位提升到了战略的层面，战略地看待绩

效管理，战略性地制定绩效管理的策略并执行策略。

4. 使员工和管理者的关系更加和谐、融洽

摩托罗拉的绩效管理强调员工和主管是合作伙伴的关系，这一理念给了员工更大的自主

和民主，也一定程度上解放了管理者的思维。随着这种观念的深入，员工和主管的关系将更

加的和谐，之间将会有更多的互助，互补提高，共同进步，这也正是绩效管理做致力要做到

的工作和完成的任务。

5. 摩托罗拉绩效考核系统强调系统性

摩托罗拉进一步强调绩效管理是一个系统，用系统的观点看待绩效管理，将绩效管理置

于系统之中，使其各个组成部分互相作用，并以各自独立的方式一起工作去完成既定的目标。

三、摩托罗拉绩效管理的缺点

摩托罗拉手机霸主的地位和优势渐渐丧失，如今诺基亚和三星以及苹果已成手机市场的

三巨头。而摩托罗拉不断在挣扎，找不到发展的的方向。这使以卓越的绩效管理著称于世的

摩托罗拉面临尴尬的境地。不知道这跟摩托罗拉的绩效管理有没有关系。

1. 指导性的行为不够充分

摩托罗拉的绩效管理注重的是对员工的考核，但是对员工的指导性做得不足。这使得员

工在自己的岗位上的不知道该干什么。

2. 目标的设定可能存在异议

3. 太注重整体战略，可能使员工看不到眼前的威胁

摩托罗拉的研发能力是很强的，投入的经费也很大。但是，摩托罗拉曾经因为一款手机

而称霸世界，之后，因为缺少明星机型，渐渐被对手赶超，直到现在摩托罗拉都没有从低谷

中走出来。这不能不说跟摩托罗拉的绩效考核有关系。

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四、对摩托罗拉绩效管理的建议

监控不是监督，不是控制，而是辅导，是员工准确无误地朝绩效目标前进的保障。在这

一过程中，管理者必须学会与员工平等对话，协同解决问题。不可否认，摩托罗拉在沟通上

的做法的确无可非议，在战略的把握上做得也很好。但是，摩托罗拉可能忽视了一个问题，

那就是对研发人员的考核。因为，摩托罗拉的失败就败在研发上，这是一个致命的错误，因

为老产品被市场淘汰，新产品又没有跟上来。其实，研发不只是研发人员的事情，公司的全

体的员工都应该参与到研发上，把自己的研发想法告诉给研发部门，发挥全体员工的智慧去

攻克产品难题，这是很重要的，也是摩托罗拉公司以后要改进的地方，期待摩托罗拉公司可

以取得更好的成绩。

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