2024年5月17日发(作者：0xc0000001一直重启无法开机)

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《国际人力资源管理》模拟试卷一

1、美国公司对员工培训工作十分重视，尤其重视（ C ）方面的培训。

[A] 企业文化 [B] 态度 [C] 专业知识 [D] 技能

2、日本国际企业往往采取（ A ）考评机制

[A] 集体绩效 [B] 个体绩效 [C] 英雄及榜样 [D] 工作目标

3、欧洲各国一直以（ C ）为其工资制定的主要特征。

[A] 同工同酬 [B] 工会谈判

[C] 全国和行业范围的谈判 [D] 自主经营

4、以下不属于美国人力资源管理模式缺点的是（ C ）。

[A] 短期行为现象严重

[B] 任意就业政策给许多员工带来严重的不安全感，影响对企业忠诚度

[C] 不利于激励员工

[D] 劳资对抗、决策权的过度集中也显示出较大的弊病

5、以下属于全球组织设计原则的是（ C ）。

[A] 协调依赖相生的原则 [B] 全球化与本土化的平衡原则

[C] 高耸化原则 [D] 全球资源运筹原则

6、除了专业知识和技能以外，麦肯锡更注重一个人的（ABCD ）素质。

[A] 分析问题、解决问题的能力 [B] 沟通、交往的能力

[C] 领导的才能与潜力 [D] 团队精神

7、韩国企业强调（ BC ）。

[A] 英雄主义 [B] 能力主义 [C] 学历主义 [D] 团队意识

8、德国在薪酬管理上实行的主要形式有（ AC ）。

[A] 年薪制 [B] 年功序列制 [C] 股票期权 [D] 绩效工资

9、跨文化沟通的原则有（ ABCD ）。

[A] 没有证实相似性之前，先假设有差异 [B] 重视描述而不是解释或评价

[C] 移情 [D] 把你的解释作为工作假说

10、法人相互持股是日本企业的普遍现象，其主要意义在于（ ABD ）。

[A] 形成风险共担、利益均沾的“命运共同体”

[B] 有利于技术创新和组织的稳定发展

[C] 控制某一企业并获取利润分红

[D] 稳定客户关系

11、弗雷德里克·温斯洛·泰勒是美国古典管理学家，科学管理的创始人，被管理界誉为

科学管理之父。（ T）

12、文化留人最直接的表现是沟通授权和员工参与决策。（ T ）

13、日本企业普遍采取“年功序列制”，为了减轻其弊端，企业的主要做法是逐步压缩

年龄工龄工资在基本工资中的比例，增加按技术和能力支付的部分。（ T ）

14、避免文化迁移的重要方法是避免文化中心主义和预设差异。（ T ）

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15、英雄人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作用在于作为一种活的

样板，给企业中其他员工提供可供仿效的榜样，对企业文化的形成和强化起着极为重要

的作用。（ T ）

16、德国人的官僚意识比较浓，组织纪律性强，而且勤奋刻苦。因此，德国的企业管理

中，决策机构庞大，决策集体化，保证员工参加管理，往往要花较多的时间论证，但决

策质量高。（ T ）

17、东道国员工指的是那些在海外子公司工作的当地员工。所在国员工一般为中层和基

层管理人员及一线的操作工人。（ T ）

18、企业国际化是指企业积极参与国际分工，由国内企业发展成为跨国公司的过程。

19、长久性是外派人员的特点之一。（ F ）

20、法国最突出的特点是民族主义，傲慢、势利和优越感，因此法国人的企业管理表现

出封闭守旧的观念。（T ）

21、人力资源本土化是指跨国公司在跨国经营的过程中，为了很好地实行经营的本地

化、和当地的政府、社区搞好关系，获得当地人民的认同，而采取的选择比较熟悉当地

风土人情、当地文化的人力资源作为经营管理者的一种人力资源战略。

22、民族中心人力资源战略指跨国公司所有的关键岗位都由母国人员担任。

23、泰勒的科学管理理论的主要内容有哪些？

1) 科学确定劳动定额：成立专门的机构用科学的方法来确定工人们用其现有的设备合

原材料所应完成的任务。即用科学的手段来明确不同职位或岗位的工作任务。

2) 科学的培训员工：泰勒认为科学管理的四个中心环节：一是精心挑选工人，第二和

第三是诱导工人，之后是对其进行训练合帮助，使之按照科学的方法去干活

3) 是科学选拔和合理配置员工：由工人挑选工作改为由工作挑选人，并有专门的机构

负责挑人

4) 差别计件工资制

5) 人员素质：不同的工作对素质的要求有明显的差别，管理工作应该按工作性质的不

同分门别类，由具有不同才能的人来担任。

24、全球中心战略的人力资源管理是指在整个组织中选择最佳人员来担任关键职位而

不考虑其国别。这种战略有哪些优缺点？

优点：

1) 跨国公司能组建一支国际高层管理人员队伍，并克服多中心法“联邦式”的缺点

2) 法塔克(Phatak) 五种相关假设：

a) 无论总部还是子公司都会获得高素质的员工

b) 国际经验是高层管理者成功的条件

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c) 有很强潜在能力和晋升愿望的经理可以随时从一个国家调到另一个国家

d) 高素质和流动性的人具有开放的思维和很强的适应能力

e) 那些开始不具备开放和适应能力的人到国外工作后可以积累国际经验

缺点：

1) 所在国政府很想使本国居民被聘用，即使没有足够的拥有技能的人可录用，政府也

将使用移民限制以促使本国人员被聘用。

2) 陪同的配偶获取工作许可的困难性。

3) 另外一个缺陷是由于培训和重新安置成本的增加，全球中心法的政策实施起来很昂

贵。

25、跨国公司在所在国的发展、壮大及其人员的本土化通常要经历哪几个阶段？

首先，刚进入时，由于跨国公司还不熟悉当地劳动力市场，当地经理的成本优势也

还并不明显，跨国公司对东道国文化背景的不了解也使得对当地经理的选拔较之海外经

理风险较高，因而本土化程度较低。

其次，随着跨国公司对东道国劳动力市场的熟悉，选择当地经理的成本相对于海外

经理而言愈来愈小，而且随着经验的丰富和培训的深化，当地经理也可以被派去做以前

海外经理做过的事情，例如向新雇员传授管理经验及组织文化等，因而当地经理的贡献

加大，企业更倾向于选择当地经理，本土化程度逐步提高。

最后，当本土化程度高到一定程度，企业成功进入东道国市场之后，往其终极目

标――全球化的方向发展时，本土化程度又开始有一定程度的回落，企业更倾向于在全

球范围内挑选合适的经理。这是因为在这一阶段，由信息高速公路、网络经济带来的高

效沟通，使得企业选择全球经理的成本下降，因而跨国公司选择海外经理时将不再局限

于国籍，而是从全球范围内挑选最合适的人选。此时选择当地经理的优势不再突出，企

业本土化程度因此而下降。此时，跨国公司内部更多地体现了一种文化融合的倾向，多

元文化并存和碰撞，给企业带来无限的生机和文化互补的优势。这就回到了最初的问题，

企业需要的是顶级的雇员，能给企业带来最高利润的雇员，一旦当他适应当地复杂的经

营环境，一旦科学技术的高速发展带动的新经济使得全球招聘成本不再居高不下时，跨

国企业会更侧重以职位的需要来聘请最合适的人员，而不是更侧重国籍。

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《国际人力资源管理》模拟试卷二

一、【单项选择题】(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的四个选项

1、美国的人力资源管理是以（ A ）为基础的制度化管理

[A] 职位分析 [B] 岗位评价 [C] 人力资源规划 [D] 密薪制

2、（ C ）一直把限制工会运动作为其“治安对策”的重要组成部分，企业员工方面

不能结成强有力的联盟与资方抗衡。

[A] 中国 [B] 美国 [C] 韩国 [D] 德国

3、以下哪个国家的劳动力市场对频繁更换工作者有相当的歧视（ B ）。

[A] 美国 [B] 日本

[C] 德国 [D] 法国

4、跨文化管理学家（ A ）把文化比喻成洋葱，最核心的一层是英雄人物。

[A] 霍夫斯蒂德 [B] 施奈德 [C] 道林 [D] 泰勒

5、关于日本企业中普遍存在的“终身雇佣制”，说法不正确的是（ D ）。

[A] 可以解除职员失业的后顾之忧，促使他们对工作采取一往无前的态度

[B] 有利于培养职工的集体主义精神

[C] 迫使企业不断改善管理水平，以解决随技术进步而导致的人力过剩的问题

[D] 适用于大型企业的所有员工

二、【多项选择题】(本大题共5小题，每小题3分，共15分)在每小题列出的四个选项

6、德国国际企业的企业文化主要有（ ABCD ）。

[A] 重视质量 [B] 发展高附加值和独特性的产品

[C] 团队意识、严谨的规章制度

[D] 技术主导

7、文化通常包括（ ABCD ）。

[A] 民族文化

[B] 区域文化 [C] 行业文化 [D] 企业文化

8、在挑选外派人员时，应着重考虑（ ABC ）。

[A] 能力 [B] 适应性

[C] 人格特点 [D] 工作积极性

9、国际企业“本土化”策略通常包括（ ABCD ）。

[A] 生产经营本土化

[B] 科研开发本土化

[C] 人力资源管理本土化 [D] 市场观念本土化

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10、文化的特征可以分为（ ABCD ）。

[A] 文化不是一种个体的特征，而是人类群体的特征

[B] 文化是一种观念形态，是精神活动的产物

[C] 文化具有相对的独立性与稳定性

[D] 文化是发展的，具有强烈的时代性和发展性

三、【判断题】(本大题共10小题，每小题3分，共30分)正确的填T，错误的填F，填

11、人力资本就是体现在劳动者身上，以劳动者的数量和质量表示的资本。（ T ）

12、20世纪20－30年代，美籍澳大利亚管理学家和心理学家泰勒通过霍桑试验创立了

人际关系理论，50年后定名为行为科学。（ F ）

13、德国企业的劳资协调体制是以劳资协议为核心的，职工参与决定制是德国劳资关系

中的又一大特色。（ T ）

14、韩国国际企业非常重视人力资源的培训与开发，侧重于通过建立企业内部的研修院

或利用产业教育机构培育优秀人才。（ T ）

15、逆文化迁移是指在了解了双方的文化特征，互相从对方文化出发，造成沟通障碍的

产生。（ T ）

16、梅奥认为，经理人是企业中最宝贵的资源，也是折旧最快、最需要经常补充的一种

资源。（ F ）

17、日本比较重视集体的价值，认为自我是成长的障碍，而不是可以依赖的一个支撑力

量，因而要求个人行为与集体活动的一致，并在企业生活中对谦虚和自我克制给予很高

的评价。（ T ）

18、对外派员工进行的传统的集体培训方式是把到达东道国的外派人员聚集在一起，给

他们提供比外派前培训更具体的、更复杂的关于东道国文化的深层次知识。这种方式的

培训与外派前的培训的惟一区别在于前者培训内容的当地化和内容的深度化。（ T ）

19、德国企业员工职业生涯管理的一个重要特征，是专业化和制度化加上注重市场调节

的管理制度。（ F ）

20、国际人力资源管理与人力资源管理广义上的相似处是所从事的活动相同。（ T ）

四、【名词解释】（本大题共2小题，每小题5分，共10分）请将答案填写在答题卷相

21、股票期权是指企业所有者向主要经营者提供的一种在一定期限内按照某一约定价格

购买的一定数量本公司股份的权利。

22、多文化间评价中心，简称IAC，其方法是运用许多跨文化角色扮演、案例研究、小

组讨论和国际谈判模拟来测量候选人对不确定的容忍度、目标导向、交际能力和元沟通

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技能等，以此来评估外派候选人的多文化胜任能力。

五、【简答题】（本大题共2小题，每小题10分，共20分）请将答案填写在答题卷相应

23、日本国际企业人力资源管理有哪些弊端？

1) 缺乏灵活性。

2) 高成本性：日本的终身雇佣和年功序列工资制度虽然能使员工产生归属感，但也提

高了企业经营成本，削弱了企业产品的竞争力。

3) 激励机制相对较弱：日本企业的工资政策最重视的是公平和合理，因此并不把对个

人的奖励放在首位，这对调动中下层员工的积极性有效，对中高层管理者却是一种

打击。日本绩效评估以团体为中心，个人责任与利益并没有直接挂钩，这不利于激

励优秀员工的成长，

4) 基础较为薄弱：日本模式先天性不足是不重视岗位分析，使其他后续环节如选拔、

评估、薪酬管理缺乏有效的依据。

24、跨国公司人员配备的主要策略有哪些？

1）、民族中心法：关键岗位都由母国人员担任

2）、多中心法：招聘东道国人员管理当地子公司，母国人员在母国总部任职

3）、地区中心法：按照地理区域划分经营范围，管理人员在地区间流动

4）、全球中心法：在整个组织中选择最佳人员来担任关键职位而不考虑其国别

六、【论述题】（本大题共1小题，每小题15分，共15分）请将答案填写在答题卷相应

25、威廉·大内教授对日、美企业的经营管理进行对比后发现，在组织模式的每个重要

方面，日本与美国都是对立的。但是，在美国的一些成功企业中，如IBM、普罗克特、

甘布尔、休利特—帕卡斯、伊斯门、柯达等，在经营管理上与日本有着惊人的相似之

处。于是，他参照着“X”理论、“Y”理论，创立了著名的“Z”理论。试述“Z理论”的

要点有哪些？

日本学者威廉.大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照X理论

和Y理论，提出了所谓Z理论，将日本的企业文化管理加以归纳。Z理论强调管理中

的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。根据这种理论，管理者要对员工表

示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地

工作。微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳

搭档或团队，增强劳动率。而亲密性强调个人感情的作用，提倡在员工之间应建立一种

亲密和谐的伙伴关系，为了企业的目标而共同努力。

X理论和Y理论基本回答了员工管理的基本原则问题，Z理论将东方国度中的人文感

情揉进了管理理论。我们可以将Z理论看作是对X理论和Y理论的一种补充和完善，

在员工管理中根据企业的实际状况灵活掌握制度与人性、管制与自觉之间的关系，因地

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