2024年4月28日发(作者：potplayer下载)

团队凝聚力六大要素

在电影《一球成名》中，天才足球运动员桑蒂亚戈因为队友的敌意，差点毁了纽卡斯

尔队这个未来的足球明星；同样，如果电影《点球成金》中缺少了凝聚力，主教练比利也

不可能将这支在人员和财力上都是三流的球队塑造成一支可以和著名的纽约洋基队相媲美

的顶级球队。领导一支球队，和管理一个创业团队一样，都是非常考验领导力的。

著名的足球记者和作家Ben Lyttleton认为，凝聚力是成功的关键，所有的领导者都

必须在成员中创造凝聚力。在他的新书《边缘：来自足球顶级思想家的领导力秘密》中，

他总结了自己多年的经验，详细介绍了激发团队凝聚力的各种方法，以及如何将这些方法

应用到更广泛的团队和企业中。

1.创建社会目标 激发成员的使命感

在2017-18赛季，北西兰的球员平均年龄是欧洲31个足球联赛中最小的，但却能获

得丹麦顶级联赛的第三名。如果仔细观察，你会发现这个成绩来自于俱乐部的 "新颖安排"。

2016年汤姆·弗农率领北西兰接手后，他向各个学院发起挑战：让还是孩子的球员找

到足球以外的目标。这一策略使其成为世界上最早应用性格培养理论的俱乐部之一。

在这里，球员们正在进行一个符合年龄特点的 "回馈项目"：一群14岁的丹麦少年正

在用他们的能力筹集资金，帮助他们每天在当地公交车站看到的一个普通的无家可归者。

这种共同的目标感和使命感，激发凝聚力的力量超乎你的想象。为一个更大的目标而努力，

可以激励一个团队，让他们团结起来。

一个具有社会目标的公司，往往能与客户建立更好的关系，并拥有更高的人才保留率。

当有更多的东西比 "得分 "更重要的时候，你的团队可能会比以前表现得更好。

2.鼓励个人发展 增加会员信任

当格雷厄姆·波特在2011年接任教练时，奥斯特桑斯是一支第四级别联赛的球队。到

了2018年6月，它已经跻身瑞典顶级联赛，并获得了瑞典杯冠军。

这种转变的原因是波特将俱乐部重新定义为 "球员提升自我的理想场所"。他摒弃了指

责文化，专注于表现而非结果。通过创造足球之外的共同经历，鼓励所有成员走出舒适区。

他们甚至一起学习芭蕾舞，并在人满为患的剧院里跳起了《天鹅湖》。

奥斯特桑斯的总裁丹尼尔·金德伯格对此的解释是："让成员们承担风险，探索未知，

挑战恐惧，促进个人成长。这让他们在赛场上更有勇气。"巴菲特说："投资自己。没有人

可以夺走你自身所拥有的东西，每个人都有自己未被开发的潜力。" 人们都有一种天然的

自我提升的欲望，当公司能够对此表示支持时，员工的忠诚度和敬业度就会大大提升，团

队的凝聚力自然而然就会出现。这是一项长期的投资，如果做得好，它可以成为一个 "自

我更新系统"，不断的为员工个人和组织增值。

3."新不如旧" 跳出人才流动 "陷阱"

在任何一个组织中，都必须有一个人际关系的结构，良好的团队关系能增强凝聚力，

往往团队越紧密，就越成功。团队的关系越紧密，就会越成功。人员流动过大的球队显然

不是这样。

热刺最近非常成功，他们过去四年的净支出只有6800万美元，而曼城和曼联分别花

了6.72亿美元和5.65亿美元。这都是因为热刺把钱花在了提升现有球员的水平上，而不

是花在未来不确定的新援身上。

体育和管理咨询公司GainLine Analytics的创始人本·达尔文表示，一个新员工或球员

需要三年时间才能达到巅峰表现，每个员工的产出都是他们对周围人的了解和理解的产物。

他们互相影响，重新认识对方需要时间。显然，随意更换成员显然会大大增加成本，让凝

聚力白白流失。

4.建立情感纽带关系 每个位置都需要被连接

建立情感联系和信任是巴黎圣日耳曼教练托马斯·图赫尔的工作。他用ABC系统来了

解他的球员，并试图与他们建立情感联系。例如，A代表侵略性，象征着那些想成为球场

上的明星的球员（比如内马尔）；B代表粘合性，象征着那些会把球队的最大利益放在首

位的球员（比如卡瓦尼）。

通过这种 "适合他们 "的方式，图赫尔能够将他们所有人身上的孩子般的热情发挥出

来，这种方式对每个球员来说都是独一无二的，对每种情况来说也是不同的。

同时，苏黎世草蜢队的主教练蒂莫·扬科夫斯基（Timo Jankowski）与体育总监马蒂

亚斯-瓦尔特（Mathias Walther）和球队所有教练建立了开放式的沟通渠道。

他鼓励营造一个高度信任的环境，让大家坦诚交流思想和想法，并将等级制度扁平化，

让任何人都有机会提出好的想法。在这种管理方式下，俱乐部获得了最多的瑞士联赛冠军，

也是瑞士最多产青年天才球员的俱乐部之一。

所以，不仅要关注你的明星成员，任何岗位都值得连接。当建立了丰富的情感纽带，

组织内部的信任底线和凝聚力自然会提高。

5.互补的成员类型

要想保证组织团队的有效有力，组织成员的组成非常关键，很难想象，一个组织都是

性格暴躁，或者性格柔弱，或者都是某一块面的高手，他们组合在一起能够给团队带来什

么，因此，互补型的成员类型，才是“粘合”组织的基础。

团队成员的个性互补，就象这个世界有男有女，方为和谐一样，一个组织的成员个性

类型，一定是互补型的，性格都较强、或者都较弱，会让团队成为“争吵”的平台，或者

让团队成为“绵羊”，而缺乏活力或者柔性，因此，团队的性格类型应该强、弱、柔互补

的。

能力互补。战国时期平原君赵胜，为何能够顺利解除“邯郸之围”，跟其所养拥有各

类能力的“门客”有关。因此，一个组织，一定要有各类能力的人才组合在一起，才能更

有力量。比如，有的人善管理，有的人懂经营，有的善外交，有的偏技术等等，只有因材

施用，因人制宜，团队才能产生1+1大于2的效果。

6.合理的激励考核

人都有惰性，一个团队组织要想保持持久的动力与活力，就必须要引入竞争机制，同

时，一个团队在从不稳定到稳定发展过程中，必须通过激励考核，来优胜劣汰，来奖优罚

劣。

建立合理而有挑战性的薪酬考核体系。在具备竞争力的前提下，按贡献大小予以合理

分配，只有建立一套公平、公正、公开的薪酬体系，大家才能在同一套制度下，施展才华，

建功立业。

团队组织建立阶段，要多奖励，少惩治。奖励是激扬人性，惩治是压抑个性，因此，

为了避免大家离心离德，甚至分崩离析，就必须采取多正面激励，比如，多奖励，要不断

地树立榜样和标杆，让组织形成一种学、赶、帮、超的氛围，少处罚，即使处罚，也要采

取人性化的处罚，比如，联想的柳传志对于开会迟到者，不罚钱，但“罚站”的做法，效

果就很不错。

团队成长、成熟阶段，要多规范，要用制度来管理与约束。“林子大了，什么鸟都有”。

组织的快速成长、成熟，促使企业必须要摈弃“人治”而走向“法治”，必须要靠流程、

组织、制度来做管理，要做到有法可依，违法必究，执法必严，真正地做到法治化。

总之，团队建设是一个系统工程，企业组织必须要有一个大家信得过的团队领导，在

其指引下，制定企业未来发展的远景与使命，为组织制定清晰而可行性的奋斗目标，选聘

具有互补类型的团队成员，通过合理的激励考核，系统的学习提升，全面提升企业组织的

核心战斗力，企业组织才能战无不胜，才能产生核聚效应，才能获得更大的市场份额。