2024年3月30日发(作者：佳能lbp2900打印机)
关于人力资源价值链的3个主要环节
人力资源管理的核心是人力资源价值链管理。这条人力资源价值链上有三个主要环节,
人力资源价值链在经济活动中是无处不在的，上下游关联的企业与企业之间存在行业人力
资源价值链，企业内部各业务单元的联系构成了企业的人力资源价值链，企业内部各业务
单元之间也存在着人力资源价值链联结。人力资源价值链上的每一项价值活动都会对企业
最终能够实现多大的价值造成影响。
人力资源价值链之价值创造
第一个环节是“价值创造”，强调的是创造要素的吸纳与开发。它要求人们确定这样一
种理念：知识创新者、企业家和员工是企业价值的创造者，而人力资源价值链
其中的主导要素是知识创新者和企业家，尽管他们的人数占不到企业的20%，但他们却创
造了企业80%以上的价值。因此，企业一定要注重吸纳一流人才，同时也要注重通过开发
提升员工的价值。
人力资源价值链之价值评价
第二个环节是“价值评价”，强调的是要建立科学的价值评价考核体系，这一体系包括
个性特质评价、职业行为能力评价和关键业绩指标考核。
个性特质评价指的是评价员工是否具备某一职务所要求的个性特质，或者说是“主题
特征”。进行个性特质评价首先要建立企业内部各种职务的素质模型。比方说，开发岗位要
求任职者具备创新、成就追求、重团队协作、善沟通、学习等方面的个性特质；测试岗位
要求任职者具备爱挑毛病，穷根问底，影响需求高于亲和需求，影响冲动强于避免讨厌的
冲动等方面的个性特质；销售岗位要求任职者具备主动性、敏感性；能把握商机，对别人
施加影响；能经受挫折，不怕被拒绝；善于谈吐等个性特质。以上所说的不同素质要求也
就形成了不同职务的素质模型。在这个基础上，也就可以建立相应的测评体系，用以测定
有关员工是否具备某一职务所要求的个性特质。
常行博士简介
西北工业大学理学硕士、美国管理学博士
现为北京天下伐谋管理咨询有限公司高级合伙人，首席人力资源专家！
华为公司10年企业大学、企业管理部、工程部、研发部及营销部的管理生涯，曾
多次获华为集团优秀管理者和金牌JOBER称号，具备跨国（德国、荷兰、奥地利、非洲等
大项目操作和跨国团队管理经验。
职业行为能力评价指的是评价员工是否具备某一职务所要求的职务行为能力，或者说
是职务胜任力。职业行为能力评价的前提是对企业的所有职务进行横的和纵的划分以后，
明确各种职务的角色定位和价值要求，进而制订出各种职务的行为能力标准。比如说，有
一家大型企业规定，招聘工程师的行为能力标准为：①能进行人力资源需求调查，收集、
分析有关资料，制订出人员需求方案；②能进行招聘活动的策划、实施，熟悉有关劳动法
规和人员甄选、面试的流程，并能处理招聘中的突发事件；③能处理应聘人员的分流、安
置工作；④能从事招聘管理制度建设。有了这个行为能力标准，就可以用它来衡量应聘者
或拟任者是否具备相应的职务行为能力，凡符合标准的，证明其具备这种职务行为能力，
因而也具备这一职务的任职资格；凡不符合这一标准的，则证明其不具备这种职务行为能
力，因而也不具备这一职务的任职资格。
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