2024年5月15日发(作者：vivox27换屏多少钱)

劳资谈判大体分为三个阶段：　

１．准备阶段：确定对资方提出什么样的要约。　

在这个阶段，五金工会通过自上而下（在联邦提ｍ建　

议，在企业中进行讨论）、自下而上（企业的建议上升到巴　

出的结果也好；二是要看工会在企业的影响力有多大，有　

多少会员？组织率怎样？能动员多少人？在巴符州，Ｔ　

会的影响比较大。　

２．谈判阶段：主要通过全德国五金行业的所有企业　

进行警示性罢丁，给资方施加压力，最后达成提高４．２％二ｒ：　

资的劳资协议。　

符州进行讨论）的渠道，在２３０万五金工会会员中收集意　

见与要求。　

在斯图加特五金行业，一般来说一个工资协议的有　

效期限为ｌ一１．５年。上一个工资协议于２００８年１０月３１日　

谈判中如何对资方形成压力？１１月初，在全德所有　

五金企业进行了警示性罢工，即１～３小时的抗议性罢Ｔ，　

结束，ｌ１月１日开始履行新的协议。为了准备新的工资协　

议，联邦和巴符州从６月份就开始讨论要求增资的比例，　

在工资集体谈判中，可以对雇主提出什么样的增资要　

求？这时，需要考虑三个因素：一是劳动生产率的变化；　

二是通货膨胀和物价上涨的水平；三是企业前一年的盈　

利水平以及工人收入在国民收入中所占的份额（比例）。　

前两个因素可以根据统计数据得出，工资可以有４％的增　

长空间；加上前一阵企业效益比较好的结果．一共可以有　

８％的增资空间。　

那么，每个企业的利润率是如何算出来的？Ｆｒａｎｋ　

ｌｗｅｒ先生介绍说，这个利润率是行业的平均利润率，而不　

是企业利润率。联邦银行会有一些相关数据公布，五金　

工会自己也有统计，如２００７年德国五金行业的利润约为　

５００亿欧元。当然，可能也会有企业破产，但破产的原因　

未必是涨工资的结果，而是全球经济问题。一旦达成协　

议，对雇主来说，就可以知道以后的一年半中Ｔ资的变　

化，并据此准确进行成本核算。　

增资比例到底应该如何选取？又如何在会员中达成　

共识呢？这并不是一件容易的事。因此，五金工会在联　

邦层面提出建议，先在企业中进行讨论，再上升到区域　

（巴符州）讨论。五金工会在全德国有７个谈判委员会，其　

中一个在巴符州。巴符州２５０个企业代表经过内部讨论，　

建议增资比例定为５％～１２％。得到企业的建议后，巴符州　

谈判委员会经过讨论，认为增加８％比较合适。　

９月底，工会内部的讨论结束。工会向雇主协会提出　

要约，让对方考虑这个问题。工资谈判由区域进行，因为　

要在企业履行工资协议，因此，应该在企业数量多且比较　

集中的区域来进行谈判。　

上一轮工资协议到期时，谈判在７个区域同时进行。　

谈了两ｉ轮后，工会就心中有数了，知道在哪个区谈的结　

果最好。１０月底得　结论，认为在巴符州达成协议效果　

是最好的。究其原因：一是那个地区经济效益比较好，谈　

给企业方施加压力；如果不同意增资方案，会进行更长时　

间的罢工。参加警示性罢＿Ｔ的有６２万人，其中１７．２万人　

在巴符州，占了１／４，而会员并未占到２５％。由此可见，这　

里工会的动员力是很大的。　

有没有企业不想参加示威性罢工呢？弗兰克先生回　

答说，当然有。有３０００个企业中有五金工会的会员，其中　

２７００个企业都参加了罢工。一些小型企业中没有工会会　

员，可以不参加罢工。今年的情况比较好，工人愿意参加　

产业行动。因为过去４年经济增长较快，工人认为应该从　

中受益。现在经济上升势头停滞了，但大家意识到这点　

比较晚。　

工会向雇主联合会下了最后通牒，如果１１月７日没　

有结果就要长期罢工。１１月１１日，最后一次谈判整整　

持续了３Ｏ个小时。经过艰苦的谈判，最后达成协议：】１　

月、１２月和１月多发５１０欧元；从２００９年２月开始，分两　

步一共提高４．２％的工资。工会与雇主联合会签订了　

协议。　

巴符州达成协议后，并不是自动适用于其他各州。　

由德工联通告其他地区，最后其他６个谈判区域也达成一　

样的协议。事实上，巴符州达成这个标准很了不起，别的　

州说，自己谈达成２％～３％就很不容易了。　

其实，在谈判阶段，还有很多细节的问题，我们都挺　

关心，因此不停地发问，Ｆｒａｎｋ　ｌｗｅｒ先生一一做小了回　

答。例如：　

提问：你们在谈判中遇到了哪些困难？　

回答：工会提出增资比例８％，但实际达成５％就不错　

了。如果６月份谈判，可能达成５．２％。雇主方也要看看工　

会实力有多大，雇主也有可能采取闭厂行动来对付工　

会。１０月谈判中有两个制约因素：一是企业方，二是时　

间。时间越长，达成协议的标准越低。其实，对于这个谈　

判结果，并不是所有的工人都满意，因为要约是８％，而结　

果是４．２％。原因是已经开始的经济危机无法预测。奔驰　

２０１１．４中国工人４７　

因无订单从１１月中旬就部分停产，有的工厂一直未开　

工。这种状况对工会也有削弱，无法威胁资方。现在的　

期间不得罢工，企业的生产就可以保持正常秩序。　

企业往往抱怨，说没有好的发展、好的收益，要留下更　

多的钱用于企业发展。　

工人也慢慢意识到，在经济困难时期有工作就不错了，开　

始认真对待自己的工作。　

提问：那些停产企业是否也同样适用这个工资协　

议呢？　

提问：有没有雇主退出工资协议？　

回答：加入雇主组织不是企业的义务。雇主加入是因　

为：一是小企业不愿单独去谈判；二是大企业（如克莱斯　

回答：同样适用。虽然这些企业暂时停产，但是并不　

勒）不参加标准会更高。有些企业在考虑退出，雇主协会　

不愿意他们退出，削弱自己的力量。如克莱斯勒让配件　

是没有销售，只是销售数量在下降，预测２００９年１月中旬　

后会恢复生产。戴姆勒２００８年销售６Ｏ亿欧元，２００９年可　

能降低，但不一定有多困难。　

提问：罢工是五金工会统一下指示。同一时间罢工吗？　

回答：是一个约定。五金工会联邦理事会下面有七个　

区域（州）管理委员会，州下面又分为２７个管理委员会（覆　

盖８００个企业），与企业直接对话。先约好１１月３—７日进　

行威胁性罢工，再与下属２７个管理机构联络。　

提问：只有会员参加罢工吗？　

回答：在警示性罢工时，很多非会员也参加，因为工资　

增长对他们也适用。但长期罢工则不然，８００个企业中的　

２００个进行了长期罢工，其中应有一半是工会会员，但长　

期罢工比较困难。两个月前铸铁厂的一次罢工，发动了　

６０％员工（就可以把工厂大门堵起来，不让另外４Ｏ％员工上　

班）。工会不太愿意看到这种情况。不是万不得已不会这　

样做。这样的罢工是最后的手段，工会会尽量使用警示　

性罢工。同一行业、同一区域进行罢工。工会支付会员罢　

工津贴。　

关于保护罢工工人，劳资协议中要规定罢工后不得解　

雇参加罢工的工人。２００３年，德国东部一次罢工失败，　

因为在劳资协议中没有上述条款，结果解雇了许多工会　

工作者，２５％是工会成员。解雇罢工的领导人往往找的是　

别的借口。德国法律上只保护工会的罢工权，而参加罢　

工的成员保护与否要通过集体协议条款的保护。　

虽然法律规定，不能因为工人维权行为解雇他，但是　

这种规定较为抽象，雇主会找其他理由将其解雇。于是，　

工会要争取保护条款，至少有了一个保障，当然也不一定　

百分之百保护到位。　

提问：雇主以什么理由不涨工资？雇主对谈判的态度　

如何？　

回答：其实雇主不愿谈判，之所以来谈，主要是要正常　

生产，不要老罢工，得到员工的认同。如果员工不认同，　

会影响积极性。一旦签订了劳资协议，在劳资协议履行　

４８　ｏｇ［］＇ｒｈ　２０１１．４　

厂也加入雇主协会，否则对自己不利。各行业的情况不　

尽相同，在汽车行业，配件与生产商关系密切；机电行业　

就不一样，密切程度不高，有的达成协议还耒签字就宣布　

退出了。　

提问：什么人不能加入工会？　

回答：职工升入管理层会自己退出工会，不愿再做工　

会工作了。一般工人很难进入管理层，但人事管理部门　

特殊。　

提问：对工会谈判的结果，职工代表有没有否决权？　

回答：巴符州劳资谈判委员会的基础是下属企业的　

２５０个职工代表。他们另外组成一个委员会，这２５０人　

要对谈判结果进行投票，由他们决定是否接受谈判结　

果，需要５０％的支持票才能通过。然后上报联邦委　

员会。　

提问：集体合同的覆盖率在下降吗？　

回答：各地情况不同，在巴符州，集体合同覆盖了５０％　

的企业，７５％的员工；在萨克森州，只有２０％的企业，４０％的　

员工被覆盖。　

３．实施阶段：劳资协议一旦达成，劳资双方都有义务　

坚决执行，企业委员会负责监督实施。　

这里存在一个问题，就是产业工会所谈出的工资标　

准，如何保证能够适用各个不同的企业呢？实际上，劳　

资协议中充分考虑了各个企业的差异，例如，上面提到　

的可以从２００９年２月开始，分两步一共提高４．２％的工　

资。即２００９年２月增加２．Ｉ％的工资；５月再增加２．１％的　

工资，如果条件不具备，也可以推迟到１２月１日，但最迟　

要在１２月１日完成工资的上涨。在如何提高工资方面，　

劳资协议给各个企业留有一定的空间，可由该企业委员　

会与企业通过协商确定，根据各企业的实际情况来自行　

决定。　

中国目前也在推行平等协商，签订集体合同。中国企　

业、行业和区域的情况比德国更加复杂，德国劳资谈判过　

明脚　

证流水线不停止工作。　

Ｗ。…　

人和弱势群体的剥削已经很严重了，我们要作出反应。９　

欧宝企业委员会主席　

实际上，欧宝到１９９５年才真正实现这个工作制。＿Ｔ　

月２１日，波鸿举行了欧宝丁人大会，

人认为这次斗争是一次比较大的成功。德国人认为工时　

告诉员工，管理层威胁说，如果在工资上不做出让步，他　

减少不止是工作时间减少，还涉及就业、薪酬分配、自由　

们要裁掉８０００员工。企业委员会主席号召进行罢工，工　

安排时间等。这次罢工后，资方通过就业促进法来获　

人们报以雷鸣般的掌声。后来，企业委员会又开展了一　

利。原来罢工时工人可以获得国家的失业救济补贴，资　

方认为政府这样做是失去了中立性。结果，这个新法案　

规定，工人不直接罢工被禁止上班，只有特殊情况下才有　

补贴。也就是说，只有很少工人被按照失业对待、能够得　

到补贴。　

系列活动，包括向德工联发出公开信。　

１９９３年１１月４日，重要媒体的头条新闻：企业委员会　

要求一致性进攻，企业委员会主席要求德国工会联合会　

发出号令，进行全联邦的活动，反对限制工人权利。当　

时，工会拒绝企业委员会的这种要求，说工会正在和政府　

１９８４年的斗争，总体上讲，工会还是获得了比较好的　

协商。德工联追求与政府、资方联手，以保证企业的竞争　

结果。　

力，但协商失败。　

在这次斗争中，企业委员会成为工人斗争的领导者，　

１９９３年。企业委员会的联合进攻　

进入２０世纪９０年代，由于经济环境的变化，全球竞　

而工会所考虑的已经不是工人和企业委员会的诉求。它　

争加剧，德国资方不断向劳工发动进攻，比如压工会做出　

们希望与政府和资方达成妥协，但最终还是失败了。　

工资让步，否则就以大规模裁员相威胁。面对这种形势，　

企业委员会准备发起反攻。　

１９９２年，鲁尔区很多大企业委员会要求德国工会联　

２００４年。工人自发的“野猫式”罢工　

２００４年１０月，欧宝波鸿工厂发生了１１个班次约三天　

的野猫式罢＿Ｔ。为什么会发生野猫式罢工？原因是：通　

合会发动类似罢工的行动。当时在企业委员会公开信中　

用资方说要在欧洲４３０００员工中裁减１２０００员工，其中在　

签名的企业委员会有：欧宝、西门子、诺基亚、波鸿市人事　

德国裁１００００人。通过裁员可节省５亿成本。面对资方　

德国五金丁会、欧宝企业委员会、欧洲企　

管理委员会等。公开信中的口号是：时机已经成熟，对工　

的大规模裁员，

５１）中圈工人２０１１．４　

业委员会决定要在ｌ０月１９日举行全欧洲的抗议活动。　

但在１０月１４日，欧宝波鸿工厂就发生了工人自发性的罢　

一

由企业委员会领导的产业行动。２００４年的野猫式罢工是　

种没办法的自卫行动（不是工会倡导的对策）。因为。　

工。罢工的理由是：从１９９３年开始我们就一直在妥协，曾　

经有许多一小时抗议，但并没多大作用。　

一

而再，再而三的裁员，使主流员工都受到了冲击。例　

如，邮电部门把原公司分出一个新公司，新公司员工的薪　

这次罢工之所以选择波鸿，是因为波鸿生产的组件供　酬福利与原公司员工的薪酬福利相差很多。分出去后劳　

货给通用德国和通用在欧洲的工厂。这里一罢ｌＴ，会影响　

其他地方的生产。值得一提的是，很多　人积极参与，自　

资协议不再适用，工人也分散了，不易团结了，这是白领　

Ｔ会面临的重要问题。这说明不是劳动力过剩问题，而　

发约定换Ｔ、占领Ｔ厂，许多人进行声援。民间也有支持　

是资方千方百计压低人力成本的问题。　

的声音，如在ｌ１　厂门口设岗，小朋友都来探望，商人也来帮　

助，甚至捐款　，当时波鸿在公车上都挂有条幅。　

１０月１９口，举行了通用公司全球性倡议活动．波鸿　

有２．５万人参加，欧洲５万人参加。通过多数票表决，１Ｏ　

月２８日停止罢＿丁。当时达成的协议是：通用支付补偿金　

７．５亿欧元，这是史无前例的；２０００人自愿离开，每人得到　

１５万一２４万补偿金。资方重组方案是，在全德裁减９５００　

人，波鸿３０００人。通用承诺到２０１０年都不　为企业原因　

裁员，但有一个例外条款：如果ｍ现经济上的异常就要重　

新谈判。　

据说，当时的野猫式罢工让人们感到波鸿工人的强　

大，几千名工人的“产业行动”虽然没有得到工会上层的　

支持，并且局限在波鸿地区，没有其他厂的支持和响应，　

却可以让一个世界性的企业感到害怕。　

波鸿的野猫式罢工，不仅显示了工人的力量，也对工　

会产生了极大影响，工人通过行动促进工会内部反思、调　

整和改革。　

现在，经济危机的阴霾笼罩着全球，通用在全世界　

都面临破产的威胁（２００９年终于宣布破产重组），所以欧　

宝的工人都很担忧。欧宝企业委员会与资方达成协议，　

每两个星期召集一次工会成员会议（欧宝有５００个工会　

亲信）。根据协议，企业委员会可以在早中晚班分别召　

集一小时会议。通过这样的信息交流，工会成员和企业　

委员会就可以讨论该做什么。通过信息交流进行思考，　

达成一致；也可以保持联系，比如在罢工之前，用手机　

联系。　

我们询问德国朋友，“到底罢工是否能真正有效阻止　

企业裁员的发生？”他们回答说，“也不一定”。在他们看　

来，１９８４年欧宝波鸿工厂工人的罢工，与经济全球化还关　

系不大，只是在企业内部通过罢工维护职工权益。之后，　

新自由主义的影响逐步加深，劳动力市场的规制逐步减　

少，劳动者的工资、福利逐步被侵蚀，由此导致了１９９３年　

其实，在历史上，德国ｌＴ会和工人运动主要是自上而　

下的组织模式，基层习惯听上级命令。１９６８年学生运动　

提倡平等，也没有被给工会带来反思。但现在的年轻人　

更习惯接受平等的观念，更愿意自己独立思考；所以，他　

们不愿意参加工会而听从上级的命令，不习惯这种工会　

模式。　

德国工会活动家认为，野猫式罢工可以通过行动促　

进工会内部反思、调整和改革。在资方不断进攻时，工会　

到底能做些什么至关重要。对德国工会而言，如果考虑　

国家利益，如何既保证德国的竞争力，又不降低德国工人　

的生活水平？把握好尺度确实不容易。但是，如果在资　

方的进攻面前，节节后退，放弃抗争，不断妥协，就会使工　

人群众对工会丧失信心，进而对德国社会丧失信心。在　

这种情况下，来自基层的强烈抗议，包括野猫式罢工也就　

不足为奇了。　

欧宝工人不同年代的斗争经历，给我们的启示是深　

刻的、多方面的。ｔ　

栏目主持：王升华　

２０１１　４中国工人５１