2024年4月28日发(作者：)

国有企业人力资源管理问题解析

郑斯予国网国际发展有限公司

摘要：效率、生产是大部分国有企业关注的重点，然而企业却具有严重滞后的人力资源管

理，达不到市场经济的标准。目前国有企业人力资源老龄化固化严重，虽然具有丰富的人力

资源，但是与民企、外企相比，人才吸引远远不足。我国国有企业要想赢得可持续发展，紧

跟世界的步伐，必须进行严格的人力资源管理改革。

关键词：国有企业企业人力资源人力资源管理

国有企业作为经济的主要成分，对我国经济的快速发展起主导作用。在之前计划经济体制的

长期制约下，其所配置的人力资源根本不能满足市场经济体制下的根本要求。国有企业文化

十分落后、政府制约企业行为、顽固的等级制度观念、浓厚的政治气氛、领导人的管理素质

和管理思想严重落后、企业所有者与经营者之间存在利益差异、企业所有权缺位，人力资源

管理受这些因素制约，发展十分落后。在全世界所有的国家中，我国人力资源最为富足，但

是受一些因素制约，人力资源的管理技能、专业水平、文化素养相当低下，难以发挥出优

势。在当今社会，想要使国企能够长远发展，必然需要对人力资源的管理技能进行完善与提

升。

一、我国国有企业人力资源管理存在的问题

1.相对匮乏的员工培训机制

在当前情况下，有很多的企业虽然针对性的对员工进行了一些培训，但是仍然缺乏相对完善

的人力资源培训机制。这些企业不科学的培训模式、过时的培训内容、不合理的培训方法难

以使得企业职工能够提高其能力，因此势必对企业的发展造成长期制约。

国有企业并不重视企业员工的前期培训，特别是中后期以及在职培训，大多采取了一次性分

配的员工培训机制。研究表明，很多企业并不对职工的绩效考核和招聘加以重视，只是针对

性的拿出一些教育培训基金。这样使得企业的专业素质人才严重流失，人力资源的素质并不

能满足公司的长远发展。

2.没有对人力资源管理高度重视

目前我国的国企缺少人力资源管理的策略性，将主要精力放在了传统的人事制度上，因此企

业的人力资源管理体系基本上没有对企业未来的发展目标和发展战略加以考虑。大部分的国

企都将行政管理和人力资源管理放到一个部门，并没有设置专门的人力资源管理部门，因此

缺少资深的人力资源管理与开发人员。

国企并不看重人力资源的管理，使得大量的人才都流到其他企业。研究表明，因为三资企业

拥有丰厚的福利待遇以及舒适的工作场所，我国国有企业中将[来自]近七成

的大学生技术专业人才流失到三资企业，而许多的企业技工、管理人员和高级技术人才等核

心人员也选择辞职。企业面临着技术人才、中高级管理人员和专业人才的严重缺乏以及大量

闲散无用人员的赘余的矛盾局面。

3.相对单一的激励方式，不完善的绩效评估、分配机制当且我国国有企业的工资由两个方面

构成：一方面是基本工资，即工资、社会福利以及津贴；另一方面是绩效工资，能够将员工

的创造性和积极性调动起来。当且很大一部分的国企采用最基本的奖金奖励方式激励职员，

有的企业甚至都没有考核绩效，这样会使得国企的绩效考核相当低下。在一些国有企业中，

员工无论多努力都拿跟别人一样的工资，因此无法激发出其积极性。在员工看来，他们所获

得的经济回报并不能够跟他们投入的劳动形成正向相关关系，从而他们会十分厌恶这种工资

的平均主义，缺乏正面的工作积极性，工资性工资并不能够对员工的工作积极性产生任何的

激励作用。

4.不合理的人力资源结构

目前，我国国有企业的人力资源结构严重落后，而在经济体制由计划经济转为市场经济体制

下，我们迫切需要对国有企业进行改革，对人力资源的结构进行新的配置。不畅通的人力资

源流动渠道、不科学的配置和不合理的结构等因素使得我国国有企业面临严重的人力资源结

构配置问题已经人力资源的正确管理，这样造成了企业员工的严重老龄化，严重失调的职工

知识结构和年龄结构，高素质员工严重缺乏，可用的人力资源直线下降。

与此同时，受先前扩张性的计划经济体制发展战略的影响，国企人员直线上升，造成相对剩

余的人力资源总数，缺乏具备高层次的人才，企业员工的总体素质还是比较低。单单看企业

员工的学历层次，大部分都是低学历的人员，很少一部分才是高素质人才，同时很少具有复

合型人才，普遍都是单一型人才。在一些特定的业务领域和地区，核心人才严重不足，会对

企业发挥人力资源的总体优势产生严重影响。

二、对国有企业人力资源管理进行完善的措施

1.创造我国优秀的国有企业文化

如果企业文化足够优秀，将会使得那些具有普适价值观的人才吸引到企业中来，这样他们能

够面对着共同的价值观，在轻松的工作环境下，共同为了同样的目标进行奋斗。将企业的工

作氛围进行提升、加大对职员的关怀力度，能够使得企业工作效率得以提升，员工的企业忠

诚度得以加大，使得员工在工作中不需要面临大量的考核压力和工作负荷。这样就能够向员

工宣传企业的核心价值观与文化精髓，使得国有企业的职工凝聚力得到大大的提升。

2.转变观念，将管理理念转为以人为本

人力资源管理慢慢走向前端，国企企业需要对公司的人力资源进行总体把握，前瞻性预测整

个行业发展情况，对市场、客户和公司业务进行深入调查，同时作为企业的内部管理职位，

人力资源管理需要提供相应的支持与服务给其他部门。与此同时，国有企业需要保持团队的

活力，增强团队的竞争意识，自主性的面向全社会招募员工。只有采用定量定岗的职工岗位

素质和数量选择，突出强调人力资源管理的效率性原则，采用优胜劣汰的管理方式，保证企

业的人力资源安排合理，实现企业的最大化效应。

3.使绩效评估体系得以完善，分配机制多元化

企业要想吸引高素质人才的加入，首先需要杜绝平均主义，使员工工资与员工劳动投入相匹

配，使员工获得具有竞争性的薪酬。公平合理的工资福利能够提供给员工稳定和谐的工作环

境，将员工的工作积极性得到最大程度的激发。

同时，如果企业的绩效评估体系是合理有效的，企业职工的竞争力将会得到提高，从而使得

工作效率大大提升。要想使得绩效评估体系得以完善，需要做到确定员工薪酬和岗位时要充

分考虑员工的工作效率，将职工的奖励与惩罚跟绩效考核结果联系起来。这样才能够为现代

化的企业未来管理提供技术性支撑。

4.对国企的培训力度加以提升

培训的完整性是企业的核心竞争力，国企需要明确培训对于企业未来发展的作用。一般来

说，培训可以使员工素质提高、视野得到扩展，技能变得多方面，对企业文化得到深入了

解，从而能够很快的融入企业中。对于吸引高素质人才的加入来说，培训具有相当大的吸引

力，国有企业需要对人力资本的投入高度关注，对培训中存在的不足加以改进。通过对一些

常见案例进行分析，结合实际情况，使得员工处理突发事件的能力以及实战经验得到大幅提

升。

三、结语