2024年2月9日发(作者：)

招聘宝典

职位发布类

打造动人的企业简介

导语：有些企业在发布招聘信息时，职位内容很详细，而在企业简介部分却只是寥寥数语，因为他们认为求职者更在意职位本身。但其实随着经济社会的发展和招聘求职市场的日益成熟，现在越来越多的求职者在找工作的时候，不仅仅会关注职位职责、要求，而会更加综合地考虑职位的情况，包括工作环境、发展空间等公司情况。一则好的企业简介，不仅能够向求职者展现一个立体的职位环境，更是公司的绝佳广告，从而吸引求职者关注，提升招聘效果。

目录：

一、企业简介的构成要素

从某种角度来说，招聘信息就是企业的广告，是求职者第一次接触企业，会影响求职者对企业、对职位的观感，因此第一印象是非常重要的。

为方便求职者全面了解您的公司，您可以从以下六个方面介绍企业的情况（可视自身情况增加或删减项目）：

背景介绍：如公司的成立时间、所在地、企业性质、企业规模、发展历程等。

服务领域：如公司的业务范围、产品类型及特色等。

发展状况：如公司目前所处的发展阶段，以及取得的成绩、荣誉等。

经营理念：如公司在企业经营管理方面的一些理念及措施。

企业文化：如公司推崇什么样的企业文化，倡导什么样的价值观。

福利待遇：如公司主要提供有哪些福利待遇，比如奖金、补助、保险、住房公积金等。

二、企业简介的撰写原则

1、内容要真实

内容真实是简介撰写中最重要的原则。杜撰事实，严重与事实不相符的企业简介，即使在招聘时能够吸引求职者，但入职后发现完全不是那么回事的时候，就很容易造成极高的流失率，从而造成企业招聘资源的浪费。因此，企业简介在撰写时一定要以企业的现实状况为依托，真实、准确地进行反映。

2、内容要有诚意

有一些人在撰写企业简介时，为了图省事，直接拿其它公司的简介内容复制、粘贴、修改后，就直接作为本公司的企业简介。这样虽然在操作上是非常省时省力，但这类“通用”版的企业简介却无法给求职者留下深刻的印象，也无法展现企业自身的优势。其实企业简介的撰写绝不需要你有多好的文采，只需要将求职者想要知道的和你想要展示给求职者的那部分企业信息写出来，再加以适度的包装、美化就可以了。

3、企业简介的核心是吸引、拉动求职者加盟企业

招聘信息中的企业简介目的非常明确，那就是通过对企业和职位的描绘，吸引和拉动求职者加盟企业。因此在撰写企业简介的过程中，我们的方向和目的就很明确了，就是要如何去吸引求职者。要吸引求职者，自然就要围绕求职者考虑，想一下他们会想要了解什么，他们最关注的是什么。在明白了求职者想要什么后，再将这些内容拿出来放入企业简介中。

目前有很多企业的简介中已然非常直白地出现“拉动”和“呼吁”的内容，如：“我们提供一个展示自我价值的平台，发挥个人才能的空间，快来加入我们，精彩自己把握！”“这里是一个朝气蓬勃、敢于创新的强大团队，这里有一群充满理想、满怀激情的年青人，你还在等什么？快来加入我们，一起打造XX行业的新时代！”

4、扬长避短，多维度凸显企业自身优势

每一家企业都有自身的特点，就如同每个人都有自己的优点和不足。企业简介的真实性，并不意味着在撰写简历时就要平铺直述地将企业的方方面面优势劣势全面摆出来，而是应该懂得扬长避短。比如有的企业成立时间长，那可以强调历史悠久；有的企业成立时间不长，但薪资高，那可以说福利待遇好；有的企业成立时间也不长，薪资也一般，但可以突出企业氛围好，员工关系融洽。总而言之，企业简介主要是突出并放大企业的优势，让关注这部分优势的求职者聚拢过来。

5、展望前景，给出希望

只要是一个有追求、想上进的人，都会对自己的工作有所期望，希望能够找到一份有前景、有发展的工作。对于前景在企业简介中我们可以分成两部分来谈，一部分是企业的发展前景，包括行业的前景、企业的愿景和经营理念、企业的发展现状和趋势；另一部分则是求职者自身的发展前景，包括培训、晋升机制，能力提升方向，职业发展规划等。这部分的内容，在我们的企业简介中均可毫不谦虚的体现出来。

6、强化福利待遇、企业文化的作用

马斯洛的需求理论提出人都是有需求的，这些需求组成了人的动机，形成了人行为的动力。求职者找工作同样也不例外，一样会有各种的求职需求，如果企业能够满足这些需求，自然就能促使求职者投递简历应聘职位。而在这些需求和动机中，除了获得职业上的发展外，很多的人还会关注物质、精神方面的享受。

福利待遇是公司给到员工的精神物质保障，也是求职者一般比较关心的问题，如果福利待遇能够符合甚至求职者的期望，那求职者应聘该公司职位的欲

望就更强，招聘效果就更好。福利待遇一般包括薪资待遇、工作时间、社保、食宿、娱乐设施、奖金、晋升、培训等，建议在这些方面有优势的企业可在企业简介和职位发布两个模块中都进行突出介绍。

除了福利待遇之外，现在更多的求职者也越来越关心企业文化、工作氛围。他们找工作并不仅是单纯的找一份可以糊口的工作了，而是寻找一份可以长远发展下去的工作。长期发展，不仅是要有足够的职业空间可供发展，工作氛围和企业文化同样不可缺少。如果企业文化、工作氛围是求职者所能接受甚至认可的，那求职者期望进去工作的积极性也就越高，投简历应聘的机率也就越大。因此企业文化的展示可以有效帮助您吸引到企业需要的人。

以下是某企业对其企业文化的介绍，从这个介绍中我们能够感受到这是一个充满激情与热情，有勇气敢担当的团队，而这样的团队自然就能够吸引积极上进、有追求有理想的求职者加入。

我们倡导职业化发展、以人为本、员工至上的管理理念，呼吁员工“要成为身边人的骄傲”、“做一个敢想、敢做、敢承担”之人，充分发挥员工的能动性、自觉性、自主性、感召力、执行力，为公司与员工的共同实业而不懈努力。

我们是什么样的团队？

1、我们是对合作伙伴负责的团队。

2、我们是对消费者负责的团队。

3、我们是有使命和愿景的团队。

我们的文化精髓是什么？

1、企业精神：和谐、共赢

2、经营宗旨：满意、诚信、创新、永续

3、产品理念：创新、专注、全面

4、合作理念：友好、互动、多赢

5、服务承诺：32援助，即一般问题3小时恢复，重大投诉2个工作日反馈

6、用人方略：知人善用、唯才是举；用人所长、容人所短。

三、图文并茂，让企业形象更立体

企业简介除了可通过文字来表现外，还可以适当加入与企业实力、工作环境、生活环境相关的图片，从而更为立体地塑造企业形象，增加企业的吸引力。卓博人才网推出了企业图片展示的服务，通过这项服务，企业可以在企业简介中上传并展播企业相关图片，让求职者更为直观地感受企业的实力、氛围等，引发求职者对企业的向往与认可，从而产生就业意愿。

用于展播的企业图片，包括但不限于企业外围环境、办公环境、生活住宿环境、企业文化、员工活动、企业荣誉资质等图片。

如您想使用企业图片展示服务，请进入。

四、使用企业图标和招聘专页，个性展示企业魅力

企业简介写得好，并不代表求职者就一定能够看得到。所以，企业除了要加强企业简介的撰写外，还可以通过一些方式吸引求职者关注企业的信息。比如通过卓博人才网为您量身打造的精美招聘专页和企业图标，展现企业实力，增强企业品牌形象，将企业的招聘信息在众多的信息中凸显出来，拉动求职者对企业招聘信息的关注，让你写得动人的企业简介起到应有的作用。

如您想使用精美招聘专页和企业图标，请进入。

五、案例

案例1：

XX公司为1999年成立的专门进行企业品牌设计的公司，现有30人。

点评：企业简介过于简单，包含的信息太少，无法形成对该企业的立体形象，而且没有企业的优势特色，无法看出该企业有任何让求职者心动的地方，也无法让求职者将该企业与其它企业区别开。企业简介有等于没有。

案例2：

**国际服饰公司是一家集设计、生产、销售为一体的服饰企业集团，现旗下拥有***等多家子公司。

本集团自九十年代登陆中国以来，一直致力于发展男士高级商务时尚休闲系列产品，始终以”高贵、典雅、舒适、简洁、自然、时尚”的风格树立品牌形象，始终坚持以客户为导向的经营思想，坚持认真落实、开拓创新、勤奋务实的管理理念，全力为社会奉献出经典时尚的服饰。其中，***服饰品牌不断在国内市场扩大份额，现已成功地在各大中城市发展了加盟商及专卖连锁网络，成为消费者最青睐的品牌之一。

公司拥有专业的管理人才和优秀的设计团队，有大批掌握着精巧工艺的技术工人，有一支管理高效、服务一流的专业营销队伍，是全国各地客商生产上的坚强后盾和信心保证。

公司除每年定期请行业专家来我司现场进行诊断的同时，还向公司管理和技术人员进行定期培训，不断强化企业活力。

公司以花园式的厂区、舒适的生活环境等优越的福利条件，吸引了全国制衣行业精英的加盟，成为一家具有优势竞争力的品牌企业。

企业文化宣言:我们永远以一颗热情、年轻、善良的心面对客户，以公司远景目标及美好愿景作为奋斗目标，倡导彼此关爱、相互激励、共同成长的团队精神，树立“诚信、务实、敬业、奉献”的企业形象。

企业经营理念:诚信求实，敬业奉献

企业经营指南:以顾客为导向,执着追求客户满意

企业管理哲学:人才为本、文化为魂、时尚为根、社会为源

企业人才观念:德才能拼;具有学习能力,赢得工作成绩的能力,带动影响他人的能力

公司现因业务拓展，特诚聘行业内各职务精英人员。

来本公司乘车路线：先乘车前往卓博人才网总站，然后转**路或**路车前往卓博首页下车，转乘4元摩托车即可前往卓博信息科技有限公司。

点评：企业简介内容很全面，通过对企业现状实力的介绍，和对培训机制的描绘，让求职者对进入企业后的前景充满希望。同时，以工作、生活环境的展示和企业文化的宣讲，让求职者更加认可该企业，愿意进入这样的企业工作。在最后，企业还加入了至该企业的乘车路线，从细节中透露企业对员工的人性关怀，为企业加分。

拟定职位说明书，做好招聘准备

导语：要实施招聘工作千头万绪有很多事情要去准备，招聘计划要拟定，招聘渠道要评估，职位信息要发布，录用标准要明确……HR似乎有太多要去处理的事情，是不是每一次开展招聘工作，人力资源部门就要忙得人仰马翻？当然不是，有些事情完全可以提前准备好，让招聘工作可以有条不紊的进行。

目录：

职位描述、录用标准是我们开展招聘工作前必须先确定下来的，而通常发布在外部渠道的职位描述以及聘用考核的标准多来源于企业内部的职位说明书，因此人力资源部门应提前拟定完善企业的职位说明书，为招聘工作的开展打下良好的基础。

一、职位说明书：人岗匹配管理的基石

职位说明书是人力资源管理最基础性的文件，不仅仅是招聘中的实现人岗匹配的基础，在绩效管理、薪酬制度建立、培训需求设计中都发挥着极为重要的目的。拟定职位说明书也是每一个人力资源从业人员必须掌握的基本功。

于招聘而言，职位说明书明确了该工作岗位对人员的要求，使企业在决定是否录用一个人的时候，有一个清晰的录用标准，而不是拍脑袋决定；同时可为招聘人员撰写发布在各大招聘平台的职位描述提供依据。

二、职位说明书的格式与内容：

职位说明书格式多种多样，有的企业将职位的主要责任与任务按主次一一列出形成职位说明书，有的把职位的责、权、利及任职条件分成几大因素进行归类描述……其实企业选择何种格式表述并不重要，重要的是在企业内部应采用统一格式。无论采用什么格式，必须涵盖职位的主要内容，包括：

1、职位基本信息：

职位名称、所属部门、职位等级、职位编制、拟定人、拟定日期、审核人或批准人等。

2、职位核心职责及目的：

用一句话概述该职位的作用以及为实现企业和部门的目标应作出的贡献，以与其他岗位做出清楚的区分。

3、主要工作内容或岗位职责：

1、确定并列出该岗位人员需要完成的主要工作内容或责任清单；

2、分析清单并进行归类，使主要工作内容不超过十个（一般为七至八项）。若过多职位说明书就显得较复杂，并且很难明确具体责任或任务；

3、将每一项工作内容转换成实际责任，表明岗位人员被期望达到的结果以及为结果所负责任；

4、用一句话概括主要责任，以强调被期望得到的结果来描述主要责任，可以为绩效管理双方（上级与下级）达成长期与短期绩效目标提供重要信息。

*用表示主动行为的动词给出应该做什么的积极暗示，如计划、准备、实现、

处理、提供、完成、联络等，删除不必要的修辞。

*用尽可能简洁的语言描述岗位工作人员做了什么，例如：准备营销计划、提供优化策略等；

*简单陈述具体工作内容的目的，表明需要产生的结果，以结果为导向，让岗位人员更清楚工作的结果、目的和方向。例如：准备满足公司市场营销战略的营销计划，为研发、生产、市场与销售采取行动提供清晰的指导等。

4、任职要求或任职资格：

任职要求包括必备要求和理想要求，其中必备要求是完成某职位工作要求的最低资格，理想要求是在具备必备要求的基础上，若具备某些条件更为理想。

任职要求包括：教育水平、工作经验、技术技能、相关能力、相关知识、心理品质、身体条件、职业道德等。

5、报告关系：

表明岗位的直接责任关系。

*直接上级：该岗位工作人员直接向谁报告工作，即工作人员的绩效由谁负责考核；

*直接下级：该岗位工作人员直接负责管理的下属岗位。

6、职位发展方向：

一些公司在职位说明书中也会添加职位发展方向一栏，希望通过职位发展不仅能够明确企业内部不同职位间的相互关系，而且还有利于员工明确发展目标，将自己的职业生涯规划与企业发展结合在一起。

三、拟定时需注意的问题：

1、职位说明书不应过于详细、事无巨细；

职位说明书不是工作指导书，只需表明企业期望职位工作人员所需达成的

关键目标即企业想要获得的结果、主要的工作内容，以及为达成企业既定的目标，该岗位任职人员需具备的能力要求。而无需面面俱到，把大事小事、重要次要都写在上面，一是本身职位说明书做不到一点不落，二是写得越具体反而容易使人产生超出“说明书”上的工作我不应该做的错觉，最后出现有些工作没人管的局面，适得其反。工作内容在拟定过程中需强调目的性、结果导向，即做这件事情的目的是什么，而无需给到完成某项任务细节的处理方法。

2、要以工作“应该是什么样”的角度思考，而不是仅从当前从事该工作的员工角度思考

3、结果为导向

职位说明书中既要说明对某职位期望的结果是什么，又要提出对结果的绩效衡量的标准时什么，这样可以大大减少受聘者对工作内容和结果的理解偏差。

4、职位说明书要保持更新状态

一旦环境、技术、岗位要求发展变化，职位说明书要做及时的调整更新，方能起到实时有效的指导作用。

5、任职要求要与工作相关，不应追求理想化

有不少企业在拟定任职要求时，会过于追求“最优秀”，给到职位一些过于理想的要求，但是HR在拟定任职要求时更应考虑的是完成这项工作需要的能力是什么，同时还要结合稳定性，可发展性来考虑。一个能做好总工程师的求职者，你让他去做基层的技术员，他的能力应该是可以胜任，可是该岗位的稳定性和员工的发展性、公司的人力成本，就需要仔细斟酌了。所以企业在拟定用人资格时一定要从实际出发，而不是想当然的，我们想要什么样的人。

样板：

职位名称

直属上级

岗位核心职责：

所属部门

职位编制

职位级别

编制时间

主要工作内容与主要责任：

任职资格：

1.年龄要求：

2.性别：

3.教育背景：

最低学历： 专业：

理想学历：

4.工作经验：

最低要求：

理想条件：

5.技能与方法

6.能力：

7.身体条件：

8.道德人品：

如何撰写一份有吸引力的职位描述

导语： 职位描述是企业招聘信息中最为重要的部分，也是求职者最为关注的部分。通过职位描述，求职者可以了解到应聘职位的基本信息，分析判断自己是否有兴趣以及是否合适该职位。一则清晰、权责分明、任职要求明确的“职位描述”本身就是极具吸引力的广告，不仅可以让求职者快速轻松地明白这是什么样的职位以及企业要招什么样的人，同时还能体现企业的管

理规划化，吸引求职者应聘。 “职位描述”过于简单，条理不清，则会让求职者很难读懂，也不易产生从业热情。

目录：

一、职位描述的作用

我们都知道，只有在招聘双方互相了解、相互认可的基础上，合作才能长期进行下去，所以，作为求职者在应聘之前了解工作内容和评判自己能否胜任工作的最主要的依据，职位描述在招聘的过程中起着非常关键的作用。它不仅体现了企业的招聘诚意及HR的专业度，同时也是区别于其他企业相同职位信息最具特征性的内容，在一定程度上会影响到企业的招聘效果。

二、职位描述的内容

职位描述的内容包含两个方面：岗位职责和任职要求。

岗位职责反映的是一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。

任职要求则反映的是完成该职位工作内容所要求的最低任职资格及在此基础上能够具备的理想条件,它由两部分组成：行为能力与素质要求。行为能力包括知识、技能和经验等；素质要求则是指任职人员的个性、兴趣偏好、价值观、人生观等。

三、职位描述的撰写要求

职位描述针对的阅读群体是求职者，其中包含没有从事过所招聘职位或只从事过相似工作的求职者群体，为了尽量确保让大部分阅读群体都能明白该职位的日常工作内容和任职要求，职位描述应做到清晰、直白、简洁易懂。同时，为了让求职者了解清楚职责范围和要求，实现人岗匹配的基础，职位描述还应

做到准确、真实、权责分明。

四、职位描述的撰写方法

在《拟定职位说明书，做好招聘准备》中我们提到过在开展招聘工作之前，需要先制定职位说明书，而职位描述就是属于职位说明书中其中一部分内容。但职位说明书中的职位描述主要是用于内部人员管理和考核的文件，运用到企业的外部招聘中还需在措辞和内容上稍作改变，下面详细阐述。

1、首先根据前面撰写要求，我们需要提前确定撰写职位描述时的语言基调。

（1）为了做到清晰、直白、简洁易懂，撰写岗位职责时必须字句斟酌，多一字工作变性，少一项工作落空。尽可能地运用朴实无华、简洁通俗的语言来进行描述，例如：准备营销计划、提供优化策略等；

（2）为了做到准确、真实、权责分明，撰写岗位职责必须客观理性、平白直说，用表示主动行为的动词给出应该做什么的积极暗示，比如：计划、准备、实现、处理、提供、完成、联络等；而不能用比喻、夸张等手法，也不能使用修饰、形容等词语。

2、确定好语言基调以后，我们开始分两部分撰写职位描述。

（1）岗位职责

为了做到有的放矢，在我们撰写岗位职责之前，必须先了解清楚该岗位负责的全部事项。因不同企业中相同职位的岗位职责会有所区别，您可通过列举所招聘职位需要完成占用任职人员工作时间的5%以上的任何一项职责或责任清单来初步确定。然后根据列出的工作内容清单来撰写岗位职责：

①分析清单进行统一归类，并据此明确列举出必须执行的任务，将基础性的工作活动根据内容用简练的语言进行归纳分类，转换成实际责任，再用概括性的语言简洁表明任职人员被期望达到的结果以及为结果所负责任，即转化为

岗位职责。

比如：一家公司需要招聘“英语翻译”，我们首先列举其日常工作任务：

接听总机电话；

转接总机电话；

→接听、转接总机电话。

协助文控室收发传真；

收发快递；

收发信件；

收发书刊；

→收发传真、、快递、信件和报刊。

承办员工考勤工作；

承办员工外出登记；

→承办员工考勤和外出登记。

协助人事办理人员离职手续，

协助人事办理入职的相关手续；

→协助人事办理入职、离职手续。

接待来访客人；

根据来访客人预约情况通报相关部门。

→接待来访客人，并通报相关部门。

协助部门领导组织公司活动；

协助部门经历处理行政报表；

→完成上级交办的其他工作。

转换为岗位职责：

①整理个人仪装以保持企业形象；

②接听、转接总机电话；

③收发传真、快递、信件和报刊；

④接待来访客人，并通报相关部门；

⑤承办员工考勤和外出登记；

⑥协助人事办理入职、离职手续；

⑦完成上级交办的其他工作。

②把各项职责对照职位的工作目的，补充完善岗位职责。

比如在上面的例子中，根据工作需要达到的效果和目的，前台文员在一定程度上还代表企业的形象还需补充：穿着职业装，保持良好形象； →整理个人仪装以保持企业形象。

（2）任职要求

任职要求是基于完成岗位职责的基础上，所需要具备的行为能力与素质要求。所以，我们在撰写任职要求时需要根据前面该职位的岗位职责来确定：

①对每一项岗位职责进行分析，列举出最基本的能满足各项工作职能的资质，诸如教育程度、工作经历、知识和技能，包括所有的工作必需的关键技能和特长。

例如，对一个前台文员来说，主要的岗位职责可以概括为：

①整理个人仪装以保持企业形象；→需要具备：良好的外在形象。

②接听、转接总机电话；→需要具备：娴熟的多线路电话系统处理能力，专业、礼貌和耐心的电话沟通技巧，较高的工作效率。

③收发传真、快递、信件和报刊；→需要具备：熟练使用办公自动化设备，较高的工作效率。

④接待来访客人，并通报相关部门；→需要具备：接待客户时的主动热情、亲和力，一整天坐在一张桌子后面的耐心和忍受力，责任心强。

⑤承办员工考勤和外出登记；→需要具备：严谨细心。

⑥协助人事办理入职、离职手续；→需要具备：态度亲和，谨慎细致。

⑦完成上级交办的其他工作。→需要具备：具有团队精神，较强的责任心和执行能力。

②结合该职位的工作开展过程及需要的结果，对以上列举出的能力要求及行为特征进行评级归类，明确需要强化的行为能力与素质要求，初步确定任职条件。

还是列举上面的例子，根据分析“前台文员”岗位职责得出的任职要求按工作目标进行归类，得出“前台文员”的任职要求；

①年龄20岁以上，秘书、中文等相关专业中专以上学历。

②身高160cm以上，五官端正，外在形象气质佳。

③1年以上行政人事、文秘或相关工作经验。

④良好沟通表达能力，待人亲和，热情。

⑤熟练使用办公软件、办公自动化设备。

⑥工作细致认真，谨慎细心，积极主动；

⑦工作效率高，责任心、执行力强，具有团队精神；

③结合公司战略发展需求，对照内部人才历史结构，进一步分析、评估和探讨现有人员存在的差距和改进方向，最终确定并添加霍改善需要的能力或素质要求。

比如：公司计划扩大国外业务范围，前台文员还需要负责接听外国客户的电话，或直接接待外国客户。则需要增加对前台文员的外语要求，同时学历要

求也要提高，则关于上面“前台文员”的例子应做相应添加和改善：

添加：英文口语沟通能力良好。

改善：秘书、中文等相关专业大专也上学历。

五、需注意的问题：

1、岗位职责应精确简练，不应过于详细、事无巨细。

岗位职责不是工作指导书，只需表明企业期望任职人员所需达成的关键目标、主要的工作内容即可，而无需面面俱到，把大事小事、重要次要都写在上面，一是显得繁琐和条例紊乱会有损企业的专业度，二是写得越具体反而容易使求职者对工作强度产生畏惧，并且很难明确具体责任或任务，适得其反。岗位职责在撰写的过程中应该做到清晰、权责分明，而不是给出完成某项任务的详细处理方法。

2、职位描述应随时保持更新状态。

很多工作都会由于各种原因产生变动：个人的成长、团队的发展，或者新技术的进展等，职位描述应根据公司的战略发展角度去思考和灵活调整职位描述，而不是仅仅停留在历史任职员工从事该职位的工作情况去考虑。

3、任职要求要与工作相关，不应追求理想化。

有不少企业在撰写任职要求时，会过于追求“最优秀”，给到职位一些过于理想的要求，但是HR在撰写任职要求时更应考虑的是完成这项工作需要的能力是什么，同时还要结合稳定性，可发展性来考虑。一个能做好总工程师的求职者，你让他去做基层的技术员，他的能力应该是可以胜任，可是该岗位的稳定性和员工的发展性、公司的人力成本，就需要仔细斟酌了。所以企业在撰写用人资格时一定要从实际出发，而不是想当然的，我们想要什么样的人。

4、撰写职位描述不同于写作散文诗篇，不需要华丽的辞藻妙笔生花，更不能为了美化职位而显得虚假做作。所以，撰写职位描述中的用词应注意以下事项：

（1）撰写岗位职责应去除修饰、形容性的词语，使用经典的动宾结构。求职者是句子中的暗含主语，可以被省略。例如，一个前台文员的岗位职责其中一项是：“接待来访客人”，被写成：“友好诚恳地接待办公室来访客人。”就显得累赘虚假了。

（2）使用动词的现在时态。如使用“负责”，而不是使用“将负责”。

（3）必要的时候使用解释性短语说明“为什么、如何、哪里或多经常”来帮助说明含义使其更清楚。例如：“每两周一次收集员工时间表来帮助计算薪资。”

（4）省略任何不必要的冠词如“一个”、“那个”等，使描述容易理解。还用上面的情况举例，前台文员的职责会被写作：“用一种友好的和一种诚恳的方式来欢迎所有的来这栋大楼的来访客人。”

(5)不能使用含偏见的术语。比如：使用“他”或者“她”来构造句型，会给求职者带来被排除在外的距离感和不尊重感。

(6)避免使用易引起歧义的字眼。尽量不要用如下词汇：“经常”、“某些”、“复杂的”、“偶尔的”或“几个”。

简历搜索类

简历搜索技巧

导语：在《主动招聘已成为招聘的主流趋势》一文中，我们分析了招聘市场的现场，了解到招聘工作已经逐渐由“人找工作”转变为“工作找人”。而要实现“工作找人”，企业HR主动出击搜索简历就成为一个非常重要的渠道。如何才能在海量的简历库中搜寻到企业想要的人才呢？卓博人才网结合十几年的经验积累，运用业内先进的搜索引擎技术，为企业HR提供快速、便捷、丰富的简历搜索功能。在卓博人才网上，可以只用“1个”关键字就搜索到您想要的简历，也可以用“高级搜索”中的数十个选项，精确定位您想要的简

历。如何让这些功能为您所用，最大地发挥它的效果，下面我们将提供一些使用的小技巧供您参考。可能只需要几分钟，就会让您有意想不到的收获。

目录：

一、用好关键字

1、关键字是什么

关键字是能够代表你准备搜索的简历内容的关键性的字或词语，是代表该简历的主要特征或核心内容，很多时候需要多个关键字才能准确完整地描述一个对象。

2、如何选用关键字

（1）从工作内容、任职要求、岗位名称中提炼关键字

关键字要用得准确，需要对招聘岗位有非常透彻的理解，同时还要了解一个有相关资质或有相关工作经验的求职者会如何撰写他的简历，在简历中可能出现的关键字，这些关键字就可以作为用于搜索的关键字。对招聘岗位而言，招聘人员可以从所招聘岗位的名称、工作内容、能力要求着手，去对简历进行检索。

①从工作内容中提炼关键字，进行相关搜索

举例：我们要招聘一个HR专员，主要负责HR的薪酬福利部分工作，如果我们仅用“HR”或“人力资源”去搜索时，会有很多HR相关的简历，但是在薪酬福利方面有丰富经验的简历的比例就很低。而有薪酬福利方面工作经验的求职者，一般都会在其简历中，提到自己熟悉或精通“薪酬福利”模块。这时我们就可以使用“人力资源,薪酬福利”来搜索即包含“人力资源”又包含“薪酬福利”的简历，这样结果虽然减少一些，却准确很多。但如果单用“薪酬福利专员”去搜索符合条件可能就会比较有限了，因为不是每一个公司都会设定这

个职位，即使有设定职位名称也不一定完全一样，如果单用职位名称搜索就会比较受限，我们便可以根据相关的工作内容“薪酬福利”来进行搜索，扩展候选人范围。

②从岗位名称、任职要求中找寻合适的关键字，进行相关搜索

举例：

职位名称：高级JAVA软件工程师

职位描述：

- 浏览器/服务器前后台程序开发；

- 基础框架开发；

- 技术文档编写；

- 软件测试；

- 日常程序维护；

- 参与公司运营支撑系统及“卓博人才网”的开发。

任职要求：

- 性别不限，年龄25-35岁；

- 本科及以上学历，计算机相关专业；

- 精通 J2EE 架构技术，熟练掌握主流技术框架，Strus2/Spring/Hibernate等；

- 熟悉 HTTP 协议，精通 Web 开发技术；

- 精通 SQL 以及关系型数据库开发；

- 精通 JavaScript、HTML、CSS、XML 等 WEB 技术；

- 具有良好的注释和文档编写习惯；

- 具有很强的学习能力和理解能力，适应能力佳；

- 富有创新精神，有团队合作精神；

- 有大型网站程序开发经验者优先；

- 有正规项目3年以上开发经验；

- 英语四级以上，有专业英语阅读能力；

- 能够勇于接受挑战、承受压力；

上述的职位描述以及任职要求中对求职者的技术能力有明确的要求，如果仅使用JAVA、程序开发或是框架开发作为关键字出来的简历可能不一定会符合我们的要求。这时我们就可以在任职要求中提取重要的关键字组成我们的搜索条件。比如说精通 J2EE 架构技术，熟练掌握主流技术框架，SSH（Strus2/Spring/Hibernate）。同时大部分的JAVA从业人员也会在简历中提及一些相关的技术背景，所以我们当然可以从岗位的任职要求中提取关键词，提升我们搜索的范围和准确度。可以间关键词“JAVA,J2EE,SSH”组成我们的搜索条件，招聘人员可根据搜索的结果来灵活调整关键字的运用以及它们之间的关系。

（2）多角度多方位的设定关键字

卓博人才网的简历众多，且求职者对其能力、经验的描述具有多样性。仅用一两个关键字就想把所有或大部分想要的简历搜索出来几乎不可能。因此，我们要多尝试不同的关键字来搜索简历。

例1：当搜索一个“销售总监”的职位时，用“销售总监”这一个关键字搜索到的简历已经很多，但还有很多符合要求的简历写的不是“销售总监”而是“市场总监”、“营销总监”、“运营总监”等其他关键字，因为企业的不同会存在不同的职位名称，但工作内容却是相似的情况，如果我们仅用“销售总监”搜索，就有可能错过很多这样的简历，所以我们要多尝试更换不同的关键字来搜索。

例2：想找一个熟悉6西格玛管理方法的质量工程师，当然我们可以用“质量,6西格玛”来搜索，但是求职者在简历表述6西格玛的文字可能有“6西格玛”、“6希格玛”、“六西格玛”、“6sigma”等等。为了搜索出更多的简历，我们就有必要用“质量,6西格玛”、“质量,6希格玛”、“质量,六西格玛”、“质量,6sigma”等关键字组合多试试。

另外，不一定要用岗位的名称来搜索简历。

例3：要招一个有实力的“销售经理”，想一下他会如何描述自己，可能会提到自己的“沟通能力”、“谈判能力”、“说服能力”非常强。于是除了用“销售经理”作为关键字来搜索外，还可以尝试使用“沟通能力”、“谈判能力”、“说服能力”等关键字。

（3）准确使用关键字

首先，关键字必须表述准确，搜索引擎是严格按照您提交的关键字去搜索的，因此，关键字表述准确是获得良好搜索结果的必要前提。

例1：要搜索“音响”方面的专业人员，但是输入关键字时却输入了“音像”，搜索结果就差得远了。

其次，关键字要求主题关联与简练。目前的搜索引擎并不能很好的处理自然语言。因此，在提交搜索请求时，您最好把自己的想法，提炼成简单的，而且与希望找到的信息内容主题关联的查询词。

例2：要招聘“具有一定销售经验，且熟悉白家电市场的销售代表”，如果我们直接将这一句话直接当作关键字，就只能搜索出内容包括这一句话且一字不差的简历，可想而知，这样的简历少而又少。分析这一句话，其核心主题就是“白家电的销售”，剔除无关的助词“的”，我们就得到“白家电”和“销售”两个关键字。若我们仅用“白家电”去搜索，搜索到的简历不仅有与“白家电”的销售有关的，还有许多与 “白家电”的设计、研发、生产等有关的，这些是我们不想要的。所以我们就用“白家电,销售”这两个关键字同时搜索，就能得到满意的结果。

3、如何使用多个关键字同时搜索

卓博人才网的简历搜索支持多个关键字同时搜索，但需要使用特定的符号间隔。

（1）分号的应用

分号“；”表示两边的关键字属于“或”关系，即搜索结果只需要包含符号两旁其中的任意一个关键字。当使用“或运算”时，搜索引擎会把参加运算的任何一个或多个关键字出现在内容中的简历搜索出来。使用分号，关键字越

多，搜索出来的简历数量越多；关键字减少，搜索出来的简介数量也会减少。

例1：用“系统分析员;系统分析师”搜索时，简历中只要包含“系统分析员”、“系统分析师”其中任何一个关键字，就能被搜索出来。用“系统分析员;系统分析师;系统架构师”搜索时，不仅能把文字上出现“系统分析员”、“系统分析师”其中任何一个关键字的简历搜索出来，还能把只包含“系统架构师”的简历也搜索出来，搜索结果比用“系统分析员;系统分析师”搜索就多许多了。

（2）逗号的应用

逗号“，”表示两边的关键字属于“与”关系，即结果需要同时包含有符号两旁的关键字。当关键字间使用“逗号”时，搜索引擎会把简历内容中同时包含所列关键字的求职者搜索出来。使用逗号搜索，关键字越多，搜索出的简历数量越少，反之越多。

例2：用“保健品,化妆品,药品”搜索时，会将内容中同时包含“保健品”、“化妆品”、“药品”的简历搜索出来；而用“保健品,化妆品”搜索，简历内容中只要同时包含“保健品”、“化妆品”的就可以被搜索出来，显然搜索结果就要比用“保健品,化妆品,药品”多一些了。

（3）同时使用分号、逗号

在同时使用分号、逗号时，“逗号”两边的关键字会以“与”的关系优先识别，之后“分号”两边的关键字以“或”的关系再被识别，原理类似于在算术运算中先执行乘除后执行加减。

例3：用“造价,投标;造价,结算”搜索时，系统会先分别识别“造价,投标”和“造价,结算”，然后再识别“造价,投标;造价,结算”，最后将内容中同时

含有“造价”、“投标”的简历，或内容中同时含有“造价”、“结算”的简历找出来。

二、用好高级搜索

1、高级搜索是什么

高级搜索是我们为您提供的搜索条件最全面的简历搜索引擎，共包括了关键字、职业取向要求、最近工作岗位类别、最近工作岗位行业、曾就职工作单位、期望月薪、学历要求、毕业院校、所学专业、毕业年份、外语要求、外语水平、工作经验要求、年龄要求、身高要求、性别要求、工作地区取向、现所在地区、户口所在地、求职者更新日期、其它条件等21个搜索项，您可以通过对各个搜索项组合设定搜索条件来实现对简历的定位。

2、巧用高级搜索

（1）使用以下①标识的搜索项快速查找曾在同行企业中工作过的求职者。

在高级搜索的功能页面有，有一个“曾就职工作单位”的搜索项，使用这个搜索项为搜索曾在同行工作过的有经验的求职者提供了便利。

（2）使用以下②标识的搜索项搜索指定年份毕业的求职者。

应聘毕业生是一个比较含糊的说法，假如现在是2009年12月，那2009年6月毕业和2010年7月毕业的都可以算为应届毕业生。但每个企业的人事政策对此却有明确的定义，虽然这些定义不一定一样。卓博人才网的高级搜索提供了“毕业年份”这个搜索项，供招聘企业灵活选择。

（3）使用以下③标识的搜索项搜索有英文简历的求职者。

有一些职位特别是一些外资企业的职位对求职者有英文的要求，一般他们都会要求求职者投递英文简历，通过“只搜索有英文简历的求职者”选项，就可以将简历搜索的范围缩小在拥有英文简历的求职者范围内了。

3、关键字与分类搜索项的结合使用

关键字搜索是通过字符的匹配原则来对简历进行筛选，只要简历中任何一部分文字描述包含了所搜索的关键字或关键词组，简历便会被搜索引擎检索出来。分类搜索的搜索结果则是求职者简历信息必须与搜索器所设定选项完全一致才可以。分类搜索的指向性更明确。两种搜索方式搜索范围、搜索结果的不同，就需要招聘人员根据自己招聘的需求来灵活选择、调整自己的搜索方式，以更好的满足招聘对简历的搜索需求。

（1）关键字的搜索范围广，但是没有分类搜索精准度高，通过关键字搜索出来的简历，不能确定求职者的求职意向、工作经验等。如果所招聘岗位招聘人数不多，同时简历较为丰富时，招聘人员可以使用分类搜索来对求职者进行定位。也可以分类搜索结合关键字搜索，从而搜索出精准度较高的简历。

（2）关键字的同义词非常多，而不同的求职者在撰写简历时，对同一个词会有不同的表达方式，所以，建议招聘人员在使用关键字搜索的过程中可以多角度设定关键字，增大关键字的涵盖面。

（3）很多求职者对所处行业、岗位分类了解的并不全面，在填写简历时选择的岗位分类不一定准确，甚至有很多求职者会忽略岗位分类的选择。因而采用分类搜索可能会导致未选择该类的求职者被错过。加入关键字搜索就可以避免此问题。

三、定制简历搜索器

搜索简历需要设定搜索条件，如果每次都要重复设定相同的搜索条件，就会浪费HR的很多时间，使用简历搜索器则可以有效解决这个问题。

1、设置多级别的搜索器

（1）定制高精度搜索条件的搜索器

当我们所招聘的职位所需人数较少，对候选人工作经历、学历等硬性条件要求较高，或是此类简历较多需要做精细筛选时，我们可以在建立精准度高的简历搜索器，即在搜索条件的设定上可较高程度的与岗位录用标准吻合，使被搜索出来的简历与我们招聘需求匹配度较高。

在工作经验和工作意向的分类选项中，招聘人员可以根据招聘岗位的实际情况在“职业取向要求”、“最近工作岗位类别”和“最近工作单位行业”进行相关设定，搜索出来的简历将在工作意向和工作经验方面满足企业的需求，如果所招聘岗位需要定向招聘有某个企业工作经验的求职者，也可在“曾就职工作单位”中实现定位搜索。

岗位任职硬性要求可根据岗位的具体要求设定搜索范围。

可将岗位任职要求中的一些额外要求（不能通过工作经验、硬性条件进行分类设定的其他任职要求），比如说资格证或是某些职称等，可通过关键字搜索的方式来设定。

现在我们根据图1招聘信息定制一个精准度较高的简历搜索器。

（图一）

简历搜索器搜索条件的设定：

工作经验和工作意向分类选项的设定

1.职业取向要求：在岗位类别中可选“建筑/装潢/施工类-监理工程师”选项；

2.最近工作岗位类别：可选择“建筑/装潢/施工类-监理工程师”或“建筑/装潢/施工类-工程监理”其中任一项；

3.最近工作单位行业：建筑施工与工程

岗位硬性要求设定

1.期望月薪：此则招聘信息中并没有将薪资范围标示出来，但企业在招聘的过程中对岗位的薪酬会有一定范围的限制，此处既是制定高精准的搜索器可将薪酬范围根据岗位的实际招聘情况进行选择；

2.学历要求：可设定为：“大专-硕士”

3.年龄要求：28-40

4.性别要求：男

5.工作地区取向：可选择广州、东莞或是清远任一城市

岗位其他要求设定

关键字：可将岗位对职称以及资格证的额外要求填写关键字一栏中，如“监理工程师证”或是“中级职称”。

将上述各条件设置完全后即可对搜索器命名，完成搜索器的设置。在设定此搜索器搜索条件时我们是较为严格的根据企业的招聘要求来设定，因此通过此搜索器搜索出来的简历与岗位的匹配度、精准度较高，可以有效缩减招聘人员筛选简历的时间。

（2）逐步扩展搜索范围，增加简历接触面

通过高精准度的简历搜索器，我们所搜索到的简历含金量较高，能减少招聘人员简历筛选的时间。但我们知道，搜索器中设定的条件越多，范围越小，

搜索出来的简历数量会锐减，甚至可能错失部分不错简历。因此若高精准度的简历搜索器所提供的简历数量不能满足我们的招聘需求时，我们可以适度放开简历搜索器的部分条件，扩展搜索范围，增加简历数量。

①分类选项范围放宽，保留必要的搜索条件。

在高精准度的简历搜索器中，我们各分类选项内容全部严格根据岗位情况来设定，为了扩大简历搜索范围，对于分类选项范围可适度放宽；部分分类选项也不必都设定条件，保留必要的搜索要求即可。

同时对于岗位额外的要求，并不是简历的必填项，会有部分求职者未在简历中体现，或是体现方式不一定是我们所选用的关键字，为了避免这部分简历的错失，此处可不使用关键字做任何附加设定。

招聘岗位为例，蓝色字体表示扩展后的简历搜索器设定方式有做修改，黑色字体则不变。

简历搜索器搜索初步范围扩展的条件设定：

工作经验和工作意向分类选项的设定

1.职业取向要求：在岗位类别中可选“建筑/装潢/施工类-建筑/装潢/施工类”，即职业取向仅设定到了“建筑/装潢/施工类”此大类中，分析此职位任职要求，岗位更需要的是求职者具备该岗位的工作经验，因而其目前想从事的具体工作可稍作放宽，无需限定到具体的职位，到行业类别甚至不对职业取向做限定均可。修改后的搜索条件无疑会增加简历搜索的范围。

2.最近工作岗位类别：可选择“建筑/装潢/施工类-监理工程师”或“建筑/装潢/施工类-工程监理”其中任一项；

3.最近工作单位行业：可不做选项设定。

岗位硬性要求设定

1.期望月薪：可不做限定

2.学历要求：可设定为：“大专-硕士”

3.年龄要求：28-40

4.性别要求：男

5.工作地区取向：可放宽范围至“广东”

岗位其他要求设定

关键字：不做相关设定

将相关的条件作出一定调整后，我们会发现搜索出来的简历数量会比高精准度的搜索器要多得多，也给企业提供了范围更广的选择，如果在我们使用高精准度的搜索器无法满足我们的招聘需求时，完全可以通过调整各项条件的设定情况，来达到我们的搜索目的。案例中所提供的搜索条件调整方式并不是唯一的，招聘人员需要根据招聘的实际情况来进行灵活的调整，已达到招聘的搜索需求。

②关键字搜索替代分类搜索。

当我们将分类搜索范围放宽后，搜索所得到的结果若仍不能满足招聘的需求，招聘量较大，招聘人员可以通过关键字搜索替代分类搜索，进一步将搜索范围加大。

比如说，我们招聘的是监理工程师，我们之前是通过“职业取向要求”的分类搜索来进行，那么只能将在填写简历时有在求职意向的“希望工作岗位”中选择了与搜索器所设定的“职业取向要求”的岗位完全一致的简历搜索出

来。而很多求职者在填写简历时并不一定会在“希望岗位上”去做相关选择，做了选择的也会应为求职者对各个分类岗位了解不全面而出现错选的情况，导致分类搜索可能会漏掉不少合适的简历。

分类搜索会有很多求职者会忽略，但是对于个人的工作经历，发展方向等都会做较为详细的描述，如果使用关键字搜索，就不会局限说一定是在指定的分类选项出现才会被检索出来，只要简历中包含了相同词汇，简历都可以被筛选出来，因而当招聘需求较大，对简历数量要求较多时，我们可以使用关键字替代分类搜索，实现对简历的筛选。依然以图五招聘的岗位为例，具体搜索设定方法如下，红色代表有调整的部分，黑色表示未作调整。

简历搜索器搜索范围再扩展的条件设定：

工作经验和工作意向分类选项的设定

1.职业取向要求：不做限定

2.最近工作岗位类别：不做限定

3.最近工作单位行业：不做限定

岗位硬性要求设定

1.期望月薪：可不做限定

2.学历要求：可设定为：“大专-硕士”

3.年龄要求：27-41（年龄范围调整1～2岁，是大多数岗位可接受的范围，招聘过程中更关注的是能力，而无需将年龄等硬性条件卡得过死，可做适当灵活的调整，增加招聘接触面。）4.性别要求：男

5.工作地区取向：可放宽范围至“广东”

关键字：可使用招聘岗位的名称作为关键字来设定如“监理工程师”或是使用工作内容、工作要求作为关键字来搜索“施工管理”、“工程监理”等。

关键字搜索出来的简历数量会比分类搜索多，但简历的匹配度会有所下降，就需要由招聘人员通过对简历的分析而做出进一步的筛选，但无疑会大大增加求职者的搜索方位，进一步增加招聘到位的可能性。

2、给搜索器起个清晰易分辨的名字

上述不同的简历搜索器，招聘人员可以根据不同的搜索范围和方向，给各简历搜索器一个清晰的名称。当有再次搜索需求时，可直接根据名称判定该使用哪个搜索器来搜索简历。

建议招聘人员可通过职位名称来命名，如果是同一岗位的不同搜索器，则可以根据不同的筛选范围和筛选标准命名不同的搜索器名称。

图一中监理工程师的三个不同搜索器可依次命名为：监理工程师（精准度1级）；监理工程师（精准度2级）；监理工程师（精准度3级），当招聘人员需要再次搜索时便可以很简单的通过名称来识别不同搜索器之间的关系，确定该使用哪一个搜索器。当然命名方法是灵活的，招聘人员可根据自己的习惯来命名，只要能达到区别的作用即可。

简历筛选类

简历分析的方法

导语：不管是求职者主动投递的，还是我们主动搜索得到的简历，并不是每一个求职者的信息都与我们的职位有一定匹配度。那么，不匹配的地方在哪里？是否有必要通过沟通作进一步了解？为了节省后续招聘的时间与成

本，我们有必要提前对求职者的简历做简单的分析。

目录：

在拿到一份简历以后，我们不是马上给求职者打电话预约面试，而是要先对简历做一个简单的分析，通过简历分析对求职者的经历有一个大致的了解，判断其是否有进一步沟通的价值，并且确认面试时需要重点关注和讨论的问题范围，避免将时间浪费在不适合的求职者身上或者是漫无目的电话测评中的，以下就简历分析的方法做简单解析。

简历分析的方法

一、浏览简历

拿到一份简历以后，首先浏览简历的整体内容是否简洁易懂。简历信息清晰有条理，语句简洁明了，内容一目了然，多数是一个人基本素质的正面反映；简历信息结构排版混乱，内容表达含糊不清，则需要在后续的电话预约测评中重点关注其条理性和工作态度。

二、寻找遗漏

浏览简历的同时，我们还需要确认简历的基本信息是否填写完整。对于缺失的又必须了解的信息可先记录下来，并在后续的沟通中详细了解。

例如：年龄和婚姻状况可能会影响到求职者对地域的选择甚至工作的投入度。如果简历中没有填写，就需要先了解相关情况，同时关注其地域选择和工作投入度。

完整的简历信息主要会包括：求职者个人基本信息、工作意向、教育背景及培训经历、工作经历、自我评价等，下面针对简历的基本信息逐一解析。

三、分析简历基本信息

1、求职者个人基本信息

主要包括：求职者姓名、个人照片、性别、年龄、身高、婚姻状况、现所在地点等。

（1）求职者姓名

求职者的姓名通常是以真实姓名或姓氏显示，如果以网络名或特殊符号显示，则需要对其心智成熟度或找工作的态度持保留态度。此项内容一般作简单了解，不建议直接淘汰求职者。

（2）求职者个人照片

并不是所有求职者都会把个人照片呈现在简历中。有真实照片显示，代表其愿意把真实的一面呈现给用人单位；简历中没有照片，可能说明暂时无法提供照片或者希望保留一定隐私。对于公关或礼仪方面对形象有要求的职位，简历上的照片可供HR作简单参考。当然，不同的照片也可以从一定程度反映求职者找工作的心理、性格：

以证件照显示：是最常见的简历中的照片，多数性格会显中规中矩，思想较为正统；

以生活照显示：此类求职者多数性格较为活跃；

以艺术写真照显示：表示求职者对于自身外在形象比较自信，同时也比较在乎他人如何看自己的外在形象。

（3）性别、年龄、身高及婚姻状况

“性别和身高”可作简单了解，不作重点考察项目。但如果所招聘岗位有比较严格的要求，也可作为筛选简历的标准。

例如：前台文员一般要求女性，对外形、身高也有一定要求，对于身高不满足要求的女性便可剔除。

“年龄”从很大程度上能体现求职者的思想成熟度、阅历以及精力，同时也可作为辨别学历、工作经验的一个重要的参考项目我们可以把求职者的年龄与其学历、工作经验进行比较，再根据常理判断。

例如：正常情况，本科毕业应在22~24岁之间，如果求职者年纪只有18岁就已经本科毕业并且工作一年，我们有必要怀疑其学历或工作经验的真实性；相反，如果求职者已经28岁还没有大专毕业，则需要关注其学历是全日制大学毕业还是成人教育学历。如果求职者年龄较大，经验比较丰富，就需要在更换工作的原因上进行分析，重点关注其工作稳定性。

“婚姻状态”可作为判断求职者工作稳定性和投入度的参考因素。

例如：已婚人士在工作地点上可能会有要求，如果所招聘职位的工作地点与现所在地点距离比较远，则要重点关注其工作稳定性；另外，对于招聘一些要求工作时间投入很高的职位，已婚人士是否会因为需要照顾家庭而影响工作的投入度？也是值得后续沟通深入了解的问题。

（4）现所在地点

现所在地可能会关系到求职者期望选择的工作地区。我们需要确认求职者现所在地点与所招聘职位的工作地区是否相同。

例如：求职者现在A市，而所招聘职位工作地点在B市，求职者是否愿意跨城市应聘？其中的动机又是什么？特别是针对一些年龄较大的求职者，因为随着跨城市生活成本的增加及生活环境的变化等，都将影响其进入企业后的工作状态。因此在后续的电话沟通中，如果求职者存在地点的转变，招聘人员就要特别关注地点问题。

2、教育背景及培训经历

“教育背景”即学历情况，我们可根据常理进行分析：

（1） 毕业时间

对于毕业时间的分析，一方面需要结合与年龄、初始工作时间的对比是否符合常理，判断该求职者是否正常毕业，是属于全日制大学毕业，脱产学习，在职自考还是其他情况。

另一方面，我们还可根据毕业时间确认求职者是否已经毕业，能否提供毕业证或者学生证明、就业推荐表。

（2）学制时间

简历中教育经历的学制情况也可作为判断学历情况的依据。

例如：正常情况下，硕士是三年制，本科是四年制，大专是三年制，本硕连读是七年制，专升本是五年制。如发现有异常的情况，如两三年的本科学历，一年的大专学历，专升本只用了四年等，都需要记录下来后续着重了解清楚。另外，简历上的学习时间和工作时间是否有重叠？重叠的部分表明求职者有可能在这段一段时间内边工作边学习，具体情况是怎样的？

（3）所学专业

所学专业可能会关系到求职者选择工作的趋向，可结合求职者希望岗位、工作经历中所担任的职位进行对比，看其是否有较大的转折和出入，从而判断其与所招聘职位的匹配度。

如果有修双学位，哪个是主要的专业？为什么会选择再修一个专业？也可在一定程度上反映其学习能力及职业发展趋向。另外，如果您招聘的职位要求专业性较强，对于专业距离较大的简历可选择剔除。

“培训经历”包括在校培训及工作培训，求职者呈现的目的是为了增加应

聘的筹码，专业培训是求职者认证学习结果及更新补充知识的重要途径，我们需要关注的是求职者的专业（工作专业）与培训的内容是否对口。如果专业不对口，则代表求职者曾经有往这方面发展的想法，但此些培训经历并不能替代工作经验，通常这样的培训效果较为有限，因为没有工作或者专业作基础，仅仅若干课时的培训很难与实际工作经验来比较。另外，如果求职者培训内容罗列较杂，也表明了其对于自身的职业规划不是很明确。

3、工作意向

（1）期望工作地区

需要结合求职者年龄、婚姻状态及现所在地点等因素来评估期望工作地区是否合理，与所招聘职位的工作地区是否差别很大。

例如：假设您招聘的职位工作地点在东莞，求职者过往一直在内地工作，现在也选择到东莞求职，是因为什么原因？是因为觉得内地发展慢，沿海城市经济更有发展前景？还是因为这个城市有朋友有亲戚，所以也希望在这边落脚？如果求职者期望去深圳发展，是否也愿意考虑来东莞呢？可能性有多大？这些因素都会影响到求职者的从业意向，必须在后续的沟通中得到进一步的确认。

（2）期望岗位（应聘职位）

期望职位是求职者工作意向的最直接反映。这里我们需要关注求职者选择的职位数量及之间的关联性。

例如：只选择一个职位或者是同一个类别的相关职位，表明求职者的职业意向比较明确，如果恰好是您所招聘的职位或相似职位，则意向匹配应该比较高，后续可作进一步确认；如果同时选择三个或四个以上完全不同类别的职位，则表示该求职者的职业方向不是很明确，即使有选择与您招聘职位相关的方向，

也需要重点关注其工作稳定性及从业意向坚定性等问题。另外，如果主动投递的简历将应聘职位写错，或者将发到其它公司的信也一同发出，则很有可能属于“病急乱投医”，对职业规划甚少，其求职意向存在较大疑问，如简历中所体现能力也与所招聘岗位相去甚远，可考虑剔除该简历。

（3）到岗时间

我们可以通过到岗时间来估测求职者最快参加工作的时间，进而确定其是否可以尽早参加面试或到岗，能否满足企业对岗位需求的最迟时间。到岗时间需要结合工作状态才能得到更准确的评估。如图一所示，求职者简历上表示能够“随时到岗”，但最近的工作经历显示还在职的状态，则需要在后续再确认清楚其到岗时间，保障录用人员的到岗时间。

图一：到岗时间不明确

（4）期望薪资待遇

薪资待遇反映了求职者找工作的物质需求。正常情况下，每个人都想通过工作来赚取更多的物质回报，这也是很多求职者不断跳槽的常见理由。但是，我们也会遇到一些求职者很乐意接受一份薪水低于他目前薪资水平的工作，理由可能是：希望从一个专业领域转移到另一个专业领域；希望加入一家知名企业从低做起；甚至因为长期失业急于找到一份工作而降低薪资要求等。所以，对于求职者的薪资要求我们需要结合其学历、年龄、工作经历等情况客观评价是否合理。同时，我们还需要初步确认其岗薪匹配度。

例如：求职者的期望薪资与所招聘职位的薪资范围是否存在较大差距？如果差距不是很大，是否可以通过其他福利满足？如果差距很大，是否需要考虑其岗位接受度？

此外，薪资要求也可在一定程度上反映求职者的基本素质及能力。

4、工作经历

工作经历（或应届毕业生的社会实践）是我们评价求职者基本能力的出发点，也是整份简历需要重点关注的内容。可从以下几部分内容做出分析：

（1）工作时间

工作时间包括总工作时间的长短、每项工作的具体时间长短及工作频次、两份工作间隔时间等。

总工作时间长短反映求职者工作经验的丰富程度，也是很多企业对求职者任职资格的基本要求，但还需结合其具体工作内容、时间频次来做出判断，通常只作为求职者工作经验的参考。

每项工作的具体时间长短及换工作频次（跳槽频率）很大程度上反映了求职者的工作稳定性。如果同等时间内换工作频次太多，即跳槽频繁，则反映其工作稳定性不是很高，同时每项工作的具体时间也不会太长。因为通常的工作从进入接手到完全熟悉并取得一定工作成效，时间至少要在6~12个月，如果工作时间短于6个月，则这份工作经历及经验也不应作为工作经验的主要考虑要素。同时，频繁跳槽的离职原因也需要重点了解。

例如：求职者离开一个工作单位有很多原因，包括录用时对岗位的描述不够准确，薪水的增加幅度不够大，晋升成长机会有限，没有履行诺言等。有一些是自己表现不好，被淘汰。也有一些是被迫离职，比如说公司经济不好，倒闭了，或者大规模裁员；或者组织变革取消了某些岗位；应急任务/某个项目完成了，没有工作可以做等。但如果求职者在一家公司呆的时间过长，而且还一直做同一个岗位，也需要了解原因，为什么可以做那么长时间？期间自己获得的成长有多少？

另外，我们还需确认前后两份工作间是否有较长的时间空白或者时间重叠。如果有时间空白，并且时间间隔超过2个月（如下图二所示），则需要确定求职者在这段空白时间主要在做什么样的事情，为什么那么长时间都没有找到工作？是自己能力问题，还是有什么特别原因？相反，如果自工作以来，所供职的单位之间完全没有时间间隔，则有必要怀疑其工作经历的真实性，为什么每次都能马上找到工作？是骑驴找马，甚至根本是虚了工作时间或经验？

图二：工作时间间隔太长

如果两份工作时间有时间重叠，表明可能有一份工作是兼职的工作，需要了解其兼职的目的。是原来的工作时间太多空闲，还是出于经济收入的补贴？是否会影响正常工作状态呢？与离职原因有关吗？

值得提醒您的是，很多应聘者也知道企业非常关注职业的连续性，有些人可能有一段时间没有工作，但在简历中会把时间归到某段工作中，这些可以利用背景调查进行辨别。

（2）工作内容

工作内容是求职者展示其过往工作能力及经验的重要部分，在很大程度上能够反映求职者找工作的态度、工作能力及经验等。这里我们主要看工作单位和职责所反映的能力和经验，可从以下几方面考虑：

首先，我们需要关注其工作描述是简略还是详实。如果工作内容写得很简略，或者含糊不清（如下图三所示），则有必要从沟通中了继续解清楚其原因及具体担任的工作内容。如果所有工作经历都描述得很简略，也从侧面反映其态度不是很积极认真。相反，如果所有工作经历都写得很详实的，那就需要通过沟通进一步确认其简历中描述的内容是否真实，还是仿照其他人的工作描述写出来的。

图三：工作内容描述模糊不清

在考察其内容真实性的同时，可关注求职者不同工作经历之间的相关性。如果过往工作中工种差异较大而且没有深入系统地从事过某一项工作，则有必要怀疑其职业规划的方向，重点了解清楚其原因后可作为判断其工作稳定性的依据。

其次，职位名称也可以在一定程度上反映工作内容，但如果职位名称所指的功能不清楚，描述不准确，不能显示真正的职责范围，则还需要结合工作内容及该职位在工作中所发挥的作用对应起来考核。此外，如果工作经验中不写职位，只写部门，则该求职者有可能对所担任岗位不自信；若果职位名称不具体，如：只写出“管理”、“文职”或列出虚职 ，则也需要详细了解清楚。

例如：“行政助理”、“副总裁”有时这些名称所指很广泛，但深究下去，就会发现这些岗位的职责有限。

又如：应聘者原来担任的只是一个大公司的普通人事主管，那么，公司的人力资源发展规划、薪酬设计等重要决策性工作，是不可能由他独立来完成的。所以，如果对方在这一点上夸大业绩，就会露出破绽。

然后我们再看求职者第一份工作与其所学专业是否相关，如果不相关，为什么？工作的时间有多长？当时是怎么考虑的？是因为就业困难所以被迫选择，还是自己的兴趣导向？可通过后续测评其从业态度是否积极。同时，结合上述的工作时间原则，看其工作在专业上的深度和广度。如果短期内工作内容涉及较深，则要考虑水分的存在，在沟通时作为重点来询问，特别是细节的了解。

最后，结合求职者整个工作经历判断其经验与所招聘岗位要求是否匹配。

如果已经达到一个相对较高的职位要求，却主动来应聘一个较低的职位，就需要引起我们的注意了：这份简历中的工作经历是否真实？如可判定求职者简历属于伪造，则可直接剔除；如果是真实的，求职者的动机是什么？

5、自我评价（包括技能专长、优势等内容）

由于自我评价这个项目属于主观描述，求职者在写这一块内容时容易流露出部分潜意识，因此可以部分“投射”出求职者的能力、个性特征等。如：技术性岗位的候选人在自我评价中没有强调自己在某方面的精湛技术，则可能对自己的技术水平不是很自信。如果发现求职者自我评价属于网络摘抄或抄袭，则表示其对自我认知不足，或可能对自己不自信，找工作的态度不够积极。

这里我们主要查看求职者的自我评价是否适度，是否属实，能不能举一些实例证明这些评价是真实的？朋友也会有这样的评价吗？是否比较特殊，与别的求职者不一样？为什么会有这样的评价？可在后续沟通中了解清楚。

6、其他

简历上任何意义不清楚或让您不舒服的信息，或者是不一致的信息，都需要后续了解清楚。

例如：求职者在简历上注明“每月按时发薪”，是否表示以前遇到过没有按时发薪的情况？如果求职者每次换工作都没有注明离职原因，是否表示有特别的隐情不愿意公开？如果求职者通篇简历都在谈不希望加班，是否代表其不能吃苦，工作投入度不高？等等。只要您有任何疑问都可以成为后续沟通需要了解的问题。

分析简历最主要的原则就是对各项内容进行交叉综合分析，这样才能

获得应聘者更完整和全面的信息，发现其中的亮点和疑点。但是，我们不能期待单纯通过简历分析就能完全判断简历信息的真伪，必须通过直接的沟通来对求职者做深入一步的了解。

快速判断简历价值

导语：简历筛选是企业把握人才招聘标准的首要环节，可在很大程度上节约企业的招聘时间及成本。虽然未曾谋面，但从简历的表观信息也是可以“识人”的。那么，如何快速判断简历价值，从成百上千份简历中挑选出符合企业要求的人才信息呢？本章节将重点为大家介绍。

目录：

一、什么是有价值的简历

什么样的简历才算是有价值的简历？仅仅是教育背景很优秀、工作经历很丰富吗？答案当然不是！招聘的最终目的是希望找到能够胜任、并且愿意从事所招聘职位的求职者。因此，作为企业招聘过程中的优质简历，需满足两个条件，一是能做，二是想做。当我们通过简历分析发现求职者的能力能满足岗位的要求，同时求职意愿里面也体现出想要做这份工作，这份简历就可以说是优质简历，是值得招聘人员特别关注的。

那么，如何快速判断简历是否满足这两个要素呢？下面简单介绍其方法。

二、快速判断简历的价值的方法

1、能不能做——判断求职者能否胜任岗位

从简历判断求职者能否胜任需要结合企业任职要求进行评估。因招聘不同的职位对求职者的要求不一样，判断简历价值的标准也不一样。

例如：我们拿到一份在校学习成绩优异，具备丰富的相关兼职经历的应届毕业

生简历，如果目前招聘的是一个需要从基层做起的“储备干部”，我们可以认为这是一份优质、有发展潜力的简历；但如果需要招聘资深的“主管”岗位，求职者的资历则显得过浅、并不具备相关的管理经验，则简历的价值并不高。

所以，在我们快速判断简历价值之前，必须先明确用人部门对所招聘职位的任职要求，形成一定的判定标准，才可据此进行判断和筛选。而通常企业的任职要求包括必备要求和理想要求，其中必备要求是指完成某职位工作要求的最低资格，理想要求是在具备必备要求的基础上，若具备某些条件更为理想。为了提高招聘效率及简历筛选的精准度，在快速判断简历价值的过程中，我们主要针对能够反映企业必备要求的信息进行对比和研究，初步判断其符合要求以后再通过后续沟通或面谈深入了解。

企业任职要求可分为硬性要求及软性要求两个部分。硬性要求是指从事该职位所要求的基本条件，可通过直接查看简历相应内容进行判断，如性别、年龄、身高、学历、专业技能及相关工作经验要求等；软性要求是指适应该职位所必备的个性、人生观、价值观等，需要综合简历多方面表观信息进一步推断才能得出结论。

据此，我们可分两个步骤判断求职者能否胜任所招聘职位。

（1）判断是否符合硬性要求

能够反映硬性要求的简历信息主要有：性别、年龄、身高、学历、专业技能及相关工作经验要求等。将简历信息中与硬件要求对应的内容进行对比，对于不符合硬性条件的则可剔除。

例如：招聘“前台文员”要求的基本条件是：年龄22岁以上，身高158cm以上，大专学历以上，1年以上工作经验，则可据此迅速核对简历上的年龄、身高、

学历、工作经验等几项内容进行简历筛选。

但对于求职者简历上显示的能力素质明显高于任职要求，我们也需要慎重考虑。

例如：我们招聘的是一线销售人员，一个同时具备销售及管理能力的求职者，销售经验及能力确实可以满足，但其之前担任的是销售管理职位，是否能够长期稳定地坚守岗位是我们后续沟通中需要重点关注的问题。

这一步主要的目的有两个：一是把“海投”的求职者筛除；二是选择出符合基本硬件标准，可以进一步沟通的候选人。在主动招聘的过程中，卓博人才网为客户提供的简历搜索引擎只需针对相关硬件标准进行设定，即可完成简历的快速定位，为您的招聘工作提供更加便捷的帮助。（具体方法可参考相关使用指引）

（2）判断是否符合软性要求

判断简历是否符合软性要求时，可通过职位相关的工作经历、项目经历、实习经历上等问题切入，并结合简历分析的方法进行判断。以下是我们需要重点关注的内容：

①分别查看上一份工作、最长一份工作和第一份工作的时间、职位、主要工作内容及取得的成绩，可初步判断求职者与所招聘职位的知识、技能匹配度，以及通过在不同企业不同岗位工作时间的长短，可大致了解求职者企业环境、文化的要求和其适应能力；

②核查应聘者换工作的情况，包括跳槽的频率及原因，初步判断其合理性与职业规划性。一般而言在一个公司2年以上为稳定，如果一年以内多次出现换工作的情况，那么基本可以判断其稳定性比较差或目标性较为欠缺；

③查看工作经历所属行业的跨度，判断其稳定性及职业规划性。通常有明确职业定位的人都会限定在某个行业内，如果简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人职业规划模糊；

④查看连续两份工作间距时间长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在后续重点关注；

⑤查看工作时间长短与专业深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，但实践的内容却比较精深，则需要在后续重点考察。

由于软性要求属于不可量化的标准，故这一个步骤的目的主要是初步判断求职者简历的岗位匹配度程度，并记录下您在简历中判断得出的结论及需要进一步了解的问题，比如时间空白、离职原因等，再交由后续电话沟通或面谈深入测评印证。

2、想不想做——判断求职者是否愿意从事所招聘职位

简历上反映求职者从业意向的信息主要有：期望工作地区、求职意向（发展方向）、期望岗位（应聘职位）、最快到岗时间、薪资待遇要求等。此处亦可结合简历分析的方法进行综合判断：

①核查期望工作地区，判断其合理性及匹配程度。如果与所招聘职位的工作地点相差较大，而企业又没有提供住宿条件，则会影响岗位意向匹配程度及后续参加工作的稳定性。当然，如果求职者其他条件都比较符合要求，则可再进一步电话沟通确认；

②查看求职意向（发展方向）、期望岗位（应聘职位），判断其职业方向的明确性及匹配程度。如果简历上发展方向比较广泛且无关联性，求职者从业意愿的确定性需要特别关注；

③核查最快到岗时间。如果到岗时间不明确，需要后续确认清楚，避免影

响招聘进程；

④查看期望薪资待遇，判断其合理性及岗薪匹配度。如待遇要求公司很难达到，除非求职者其他条件都比较优秀，则可考虑进一步电话沟通，看对方是否愿意接受较低薪酬，否则可考虑直接筛除。

这一步工作的主要目的是评估求职者与所招聘职位的意向匹配度。通常求职者在找工作的过程中还会结合企业的工作环境、企业文化等其他因素进行选择，所以，在我们通过简历判断求职者意向性的过程中，也需要综合各方面信息全面评估，尽量避免错过条件比较合适的求职者。特别是在简历候选人不是很充足的情况下，求职者符合满足岗位的必备要求时，都可通过后续电话或面谈详细沟通了解以后再进行判断。

三、结语

在现实招聘的过程中，想要找到能力合适而且意向明确的求职者并不是一件非常容易的事情，有很多企业还在为没有足够多的候选人简历而烦恼。所以，在快速判断简历价值、筛选简历的过程中，我们需要根据招聘的现实状况而随时变化判断标准。招聘状况比较乐观，简历资源比较宽裕的时候可适当提升标准；招聘状况并不理想，简历资源相对比较匮乏的时候可相应放宽标准，给彼此更多一些机会，可能会有意想不到的招聘效果出现。

招聘工作是一项系统的工程，本章节仅就“快速判断简历价值”作简单介绍，希望对您的招聘工作有所帮助。

识别简历中的“谎言”

导语：在假冒伪劣产品层出不穷、国民诚信屡陷危机的今天，简历“注水”之风也愈演愈烈。鉴别简历的真假已经成为一名优秀招聘人员的必备技能。那么，如何练就一双“慧眼”，一眼发现简历中的疑点，从而识别出简历中